ESCLARECIMENTOS SOBRE PROCEDIMENTO DISCPLINAR

ESCLARECIMENTOS SOBRE PROCEDIMENTO DISCPLINAR
No âmbito das relações laborais, o exercício do poder disciplinar do empregador
reveste um carácter fundamental, uma vez que se traduz na capacidade deste sancionar o trabalhador por comportamento seu que importe uma violação das estipulações contratuais. O incumprimento do contrato de trabalho tanto pode consubstanciar o
desrespeito pelas regras legais impostas ao trabalhador na execução do contrato, bem
como outras condições acordadas aquando da sua celebração.
Segundo o artigo 98.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
Fevereiro, “O empregador tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço,
enquanto vigorar o contrato de trabalho”.
O poder disciplinar sobre o trabalhador tanto pode ser exercido directamente pela
entidade empregadora como pelo superior hierárquico, enquanto vigorar o contrato de
trabalho, e sempre dentro dos limites impostos pela lei, dado que a sanção disciplinar deve atender aos graus de culpabilidade e gravidade da infracção praticada pelo trabalhador.
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções (ou
ainda outras que sejam previstas por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, desde que não prejudiquem os direitos e garantias dos trabalhadores):
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária (note-se que as sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e,em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias);
d) Perda de dias de férias (esta sanção não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis);
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (porém, o período
de suspensão não pode exceder 30 dias por cada infracção e 90 em cada ano civil).
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Para haver o despedimento do trabalhador, que constitui a sanção disciplinar mais
grave, toma-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a
sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível a subsistência da relação de
trabalho – tal configura o conceito de justa causa, conforme preceituado no art. 351.º do Código do Trabalho.
Nos casos em que se verifique um comportamento que integre este conceito, a entidade
empregadora comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntando a nota de culpa, que integra a descrição dos factos que lhe são imputados. Note-se que a entidade empregadora só pode exercer o procedimento
disciplinar nos sessenta dias posteriores àquele em que teve conhecimento dos factos
que constituem infracção, sendo que esta prescreve ao fim de um ano, excepcionando os
casos em que os factos constituem igualmente crime. Nestes casos, aplicam-se os prazos de prescrição constantes da lei penal.
A aplicação da sanção disciplinar só pode ter lugar após audiência prévia do
trabalhador.
O processo disciplinar pode ter uma fase de instrução que precede a nota de culpa.
Nessa instrução o empregador pode ainda suspender o trabalhador nos 30 dias
imediatamente anteriores à notificação da nota de culpa desde que o justifique por
escrito, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
A suspensão do trabalhador pode ocorrer com a notificação da nota de culpa mas apenas
se a presença do trabalhador se considerar inconveniente. No entanto, é obrigado a
manter o pagamento da retribuição.
O processo disciplinar inicia-se com o envio da Nota de Culpa, na qual a entidade
empregadora faz a descrição dos factos, os tipos de deveres violados, bem como o tipo
de diligências de prova que se propõe realizar. Se o trabalhador for representante
sindical, deverá na mesma data, ser remetida uma cópia dessa nota de culpa à
associação sindical.
O trabalhador tem dez dias, contados a partir do momento em que recebe a nota de
culpa, para redigir por escrito a sua defesa, podendo juntar documentos e requerer
diligências que ajudem a esclarecer a verdade, bem como consultar o processo.
A entidade patronal tem 30 dias para proferir a decisão final, que deve ser
fundamentada e constar de documento escrito.
Na decisão, não podem ser invocados factos que não constem da nota de culpa, nem
utilizar os factos referidos na defesa do trabalhador, a não ser que o favoreçam.
De acordo com o artigo 357.º n.º 7, a declaração de despedimento, determina a cessação do contrato, logo que chega ao poder do trabalhador, ou é dele conhecida. É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador, não foi por ele oportunamente recebida.
Depois de comunicada a decisão de despedimento ao trabalhador, este goza agora de
um prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou
da data da cessação do contrato, para se opor e o impugnar, bastando para isso
preencher e apresentar um formulário próprio no Tribunal competente (constante da
Portaria n.º 1460- C/2009, de 31 de Dezembro).
Seguidamente à apresentação do referido formulário pelo trabalhador, caberá ao
empregador intentar a competente acção, cabendo-lhe, igualmente, a produção da prova
quanto à licitude do despedimento, só podendo invocar factos e fundamentos constantes
da decisão final de despedimento.

Espero ter sido esclarecedora.
Atenciosamente,
Drª Eva Mendes
Departamento Jurídico da ANASP