CONSULTÓRIO JURÍDICO ANASP com a Drª Eva Mendes
segunda-feira, 4 de outubro de 2010
quarta-feira, 29 de setembro de 2010
GUIA PRÁTICO DO CLIENTE DE SEGURANÇA PRIVADA
GUIA PRÁTICO DO CLIENTE DE SEGURANÇA PRIVADA
Segundo o Relatório Anual da Segurança Privada de 2008, último até à presente data, “o sector de segurança privada em Portugal é uma actividade que, durante o ano de 2008, envolveu 160 entidades autorizadas, das quais 105 são entidades prestadoras de serviços de segurança privada. Em termos de vigilantes existem 38 928 activos, ou seja, vinculados por contrato de trabalho a entidades que exercem actividades de segurança privada.”
O citado relatório indica que “O volume global de negócios das actividades de segurança privada legal e regulada pelo regime jurídico da segurança privada, ascende a cerca de 650 milhões de euros.”
Nos termos da lei, a actividade de Segurança Privada tem uma função subsidiária e complementar da actividade das forças e dos serviços de segurança pública do Estado.
Pelo exposto, facilmente se compreende que a Actividade de Segurança Privada em Portugal influencia directamente, quer a economia do nosso país, quer a própria sociedade, através pelos milhares de portugueses ligados ao sector.
Por conseguinte, torna-se imperativo que a ANASP, como entidade representativa do sector, esclareça, todos os interessados, sobre o enquadramento legal do sector em Portugal.
O Regime Jurídico que se aplica à Segurança Privada é o Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 198/2005 begin_of_the_skype_highlighting 198/2005 end_of_the_skype_highlighting, de 10 de Novembro e uma segunda vez pela Lei n.º 38/2008, de 8 de Agosto.
Segundo o n.º 3, al. a) art. 1.º, do Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro considera-se actividade de segurança privada “A prestação de serviços a terceiros por entidades privadas com vista à protecção de pessoas e bens, bem como à prevenção da prática de crimes”.
A actividade de segurança privada compreende os seguintes serviços:
a) A vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo de entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções;
b) A protecção pessoal, sem prejuízo das competências exclusivas atribuídas às forças de segurança;
c) A exploração e a gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes;
d) O transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
A prestação dos serviços a cima indicados obriga as entidades de segurança privada a possuírem instalações e meios materiais e humanos adequados ao exercício da sua actividade.
Os vigilantes só podem exercer a actividade de segurança privada quando vinculados por contrato de trabalho às entidades titulares de alvará ou de licença.
As entidades que prestam serviços de segurança ou serviços de autoprotecção, podem ser obrigadas a dispor de um Director de Segurança, que tem como funções ser responsável pela preparação, treino e actuação dos vigilantes.
No exercício da actividade de segurança privada existem requisitos obrigatórios tais como, art. 8º Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro:
Os administradores ou gerentes de sociedades que exerçam a actividade de segurança privada devem preencher permanente e cumulativamente os seguintes requisitos:
a) Ser cidadão português, de um Estado membro da União Europeia, de um Estado parte do Acordo sobre o Espaço Económico Europeu ou, em condições de reciprocidade, de um Estado de língua oficial portuguesa;
b) Possuir a escolaridade obrigatória;
c) Possuir plena capacidade civil;
d) Não ter sido condenado, por sentença transitada em julgado, pela prática de crime doloso contra a vida, a integridade física ou a reserva da vida privada, contra o património, de falsificação, contra a segurança das telecomunicações, contra a ordem e tranquilidade públicas, de resistência ou desobediência à autoridade pública, de detenção ilegal de armas ou por qualquer outro crime doloso punível com pena de prisão superior a 3 anos, sem prejuízo da reabilitação judicial;
e) Não exercer, nem ter exercido, as funções de gerente ou administrador de sociedade de segurança privada condenada, por decisão transitada em julgado, pela prática de três contra-ordenações muito graves no exercício dessa actividade nos três anos precedentes;
f) Não exercer, nem ter exercido, a qualquer título, cargo ou função de fiscalização do exercício da actividade de segurança privada nos três anos precedentes;
g) Não ter sido sancionado, por decisão transitada em julgado, com a pena de separação de serviço ou pena de natureza expulsiva das Forças Armadas, dos serviços que integram o Sistema de Informações da República ou das forças e serviços de segurança.
O responsável pelos serviços de autoprotecção e o pessoal de vigilância devem preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a) a d), f) e g) do número anterior.
O director de segurança deve preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a), c), d), f) e g) do n.º 1, bem como ter concluído o ensino secundário.
Os formadores de segurança privada devem preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas c) e e) do n.º 1, bem como terem concluído o ensino secundário.
São requisitos específicos de admissão e permanência na profissão do pessoal de vigilância:
a) Possuir a robustez física e o perfil psicológico necessários para o exercício das suas funções, comprovados por ficha de aptidão, acompanhada de exame psicológico obrigatório, emitida por médico do trabalho, nos termos da legislação em vigor, ou comprovados por ficha de aptidão ou exame equivalente efectuado noutro Estado membro da União Europeia;
b) Ter frequentado, com aproveitamento, cursos de formação nos termos estabelecidos no artigo 9.º, ou cursos idênticos ministrados e reconhecidos noutro Estado membro da União Europeia.
O pessoal da vigilância, no exercício das suas funções profissionais, devem obrigatoriamente usar o uniforme e o cartão profissional, colocado de modo visível.
A actividade de segurança privada só pode ser exercida com a autorização do Ministro da Administração Interna, titulada por alvará e após cumpridos todos os requisitos e condições estabelecidas.
As sociedades que pretendam exercer a actividade de segurança privada devem ter um capital social que não pode ser inferior a:
· € 50.000, se prestarem algum dos serviços previstos na alínea c) referida em cima;
· € 125.000, se prestarem algum dos serviços previstos nas alíneas a) e b) referidas em cima;
· € 250.000, se prestarem algum dos serviços previstos na alínea d) referida em cima.
Compete à Secretaria-Geral do Ministério da Administração Interna a instrução dos processos de autorização para o exercício da actividade de segurança privada, bem como a emissão de alvarás, licenças e respectivos averbamentos.
O pedido de autorização para o exercício da actividade de segurança privada é formulado em requerimento dirigido ao Ministro da Administração Interna, acompanhado dos seguintes elementos:
· Certidão de teor da descrição e de todas as inscrições em vigor emitida pela Conservatória do Registo Comercial;
· Identificação dos administradores, gerentes e documentos comprovativos de que satisfazem os requisitos exigidos nos n.º 1 e 2 do artigo 8.º do Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro;
· Identificação das instalações a afectar ao serviço para o qual é requerido o alvará;
· Certidão comprovativa da inexistência de dívidas ao Estado e à segurança social, ou de que o seu pagamento se encontra assegurado, e do cumprimento das obrigações fiscais respeitantes ao ano em que o requerimento é apresentado;
· Modelo de uniforme a utilizar pelo pessoal de vigilância.
Após a entrega do requerimento o processo será submetido ao Ministro da Administração Interna para decisão, a proferir no prazo máximo de 30 dias.
O início do exercício da actividade de segurança privada fica condicionado à comprovação, pelo requerente e no prazo de 90 dias, após a decisão do Ministro da Administração Interna, da existência de:
1. Instalações, meios humanos e materiais adequados;
· Representa requisito específico de admissão e permanência na profissão do pessoal de vigilância (meios humanos), ter frequentado, com aproveitamento, cursos de formação, tais como:
a) Curso Base de Segurança privada (módulo 3 e 4), 100 horas de duração, permite acesso ao cartão profissional MAI;
b) Curso de especialização:
I. Estabelecimentos de Restauração e Bebidas (módulo 6), 52 horas de duração, representa especialização nível 2;
II. Curso Assistente de Recinto Desportivo (ARD), 57 horas de duração, representa especialização nível 2.
2. Caução a favor do Estado, prestada mediante depósito em instituição bancária, seguro-caução à primeira solicitação ou garantia bancária à primeira solicitação, no montante de:
· € 28.000 – Para a prestação dos serviços de (quando requeridos isoladamente):
a. vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo da entrada, presença e saída de pessoas, em como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções.
b. protecção pessoal.
c. transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
· € 22.500 - Para a prestação dos serviços de exploração e gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes (quando requeridos isoladamente).
· € 1.250 – Valor a acrescer ao valor da caução fixado nos termos anteriores, para cada uma das autorizações requeridas, no caso de ser solicitada autorização para a prestação de vários serviços.
· € 19.000 - Organização, em proveito próprio, de serviços de autoprotecção.
3. Director de segurança, quando obrigatório;
4. Quinze trabalhadores a ele vinculados por contrato de trabalho e inscritos num regime de protecção social;
5. Seguro de responsabilidade civil no valor mínimo de (euro) 250.000;
6. Seguro contra roubo e furto no valor mínimo de (euro) 2.000.000, no caso da prestação dos serviços de segurança ser de transporte, guarda, tratamento e distribuição de valores.
7. Pagamento da taxa de emissão de alvará, no montante de:
· € 10.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo da entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções;
· € 10.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de protecção pessoal.
· € 7.500 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de exploração e gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes.
· € 20.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
· € 500 - Emissão de licença para a organização de serviços de autoprotecção.
· € 500 - Taxa de averbamento no alvará ou na licença.
As entidades que exerçam Segurança Privada, sem o necessário alvará ou licença, são punidas com uma coima de valor situado entre os 10.000€ e 40.000€, se forem pessoas colectivas, e entre os 400€ e os 2000€ se forem pessoas singulares.
Podendo ainda ser aplicadas sanções acessórias, que poderão terminar no encerramento do estabelecimento, por um período não superior a dois anos ou pela interdição do exercício de funções ou prestação de Serviços de Segurança Privada, por idêntico período.
Paralelamente a esta realidade legal existem EMPRESAS “CLANDESTINA”, onde impera a ilegalidade e o seu funcionamento é encontra-se afastado de tudo o que a lei obriga e determina.
Estas “empresas” cometem actos como:
• Admissão de pessoas não habilitadas (sem curso de formação);
• Não verificam de antecedentes criminais;
• Não são feitos exames de saúde física e mental;
• Colocam ao dispor dos vigilantes Porte de arma de fogo;
• Não respeitam a escolaridade mínima;
• Não respeitam o salário definido;
Não celebram contrato de trabalho com o vigilante;
• Não tem seguro;
• Não efectuam os devidos descontos;
• Não são responsabilizadas, quer civilmente, quer criminalmente pelas suas actuações.
No momento, da celebração do contrato de prestação de serviço com um cliente, tais “empresas” não apresentam tais requisitos e tratam tais factos como irrelevantes e ultrapassáveis.
Contudo a nossa realidade legal não diz o mesmo, pois não é essa a forma de se exercer a actividades da segurança privada e a lei é bastante clara, quanto aos requisitos obrigatórios para o exercício da actividade.
Por conseguinte, tudo a cima referido é obrigatório para as entidades prestadoras da actividade de segurança privada.
Portanto, aquando da celebração de um contrato de prestação dos serviços de segurança privada, conheça a empresa que pretende contratar e os métodos de funcionamento dos seus vigilantes, visitando a empresa. Principalmente garanta que quem lhe vai prestar a segurança obteve a devida formação e habilitação para tal.
Junto da empresa requeira um plano de segurança, onde deverá estar especificado o número adequado de vigilantes a ser utilizado; o sistema de alarme adequado e/ou outros dispositivos de segurança a serem utilizados, de forma que seja garantida a integridade física de pessoas ou do local onde serão prestados os serviços.
Exija o Alvará/Licença de Funcionamento, os horários laborais de cada vigilante, os turnos e fiscalize se tal é cumprido, pois só assim garantimos a qualidade do serviço.
Dr.ª Eva Mendes
(Directora do Depertamento Júridico da ANASP)
Segundo o Relatório Anual da Segurança Privada de 2008, último até à presente data, “o sector de segurança privada em Portugal é uma actividade que, durante o ano de 2008, envolveu 160 entidades autorizadas, das quais 105 são entidades prestadoras de serviços de segurança privada. Em termos de vigilantes existem 38 928 activos, ou seja, vinculados por contrato de trabalho a entidades que exercem actividades de segurança privada.”
O citado relatório indica que “O volume global de negócios das actividades de segurança privada legal e regulada pelo regime jurídico da segurança privada, ascende a cerca de 650 milhões de euros.”
Nos termos da lei, a actividade de Segurança Privada tem uma função subsidiária e complementar da actividade das forças e dos serviços de segurança pública do Estado.
Pelo exposto, facilmente se compreende que a Actividade de Segurança Privada em Portugal influencia directamente, quer a economia do nosso país, quer a própria sociedade, através pelos milhares de portugueses ligados ao sector.
Por conseguinte, torna-se imperativo que a ANASP, como entidade representativa do sector, esclareça, todos os interessados, sobre o enquadramento legal do sector em Portugal.
O Regime Jurídico que se aplica à Segurança Privada é o Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 198/2005 begin_of_the_skype_highlighting 198/2005 end_of_the_skype_highlighting, de 10 de Novembro e uma segunda vez pela Lei n.º 38/2008, de 8 de Agosto.
Segundo o n.º 3, al. a) art. 1.º, do Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro considera-se actividade de segurança privada “A prestação de serviços a terceiros por entidades privadas com vista à protecção de pessoas e bens, bem como à prevenção da prática de crimes”.
A actividade de segurança privada compreende os seguintes serviços:
a) A vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo de entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções;
b) A protecção pessoal, sem prejuízo das competências exclusivas atribuídas às forças de segurança;
c) A exploração e a gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes;
d) O transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
A prestação dos serviços a cima indicados obriga as entidades de segurança privada a possuírem instalações e meios materiais e humanos adequados ao exercício da sua actividade.
Os vigilantes só podem exercer a actividade de segurança privada quando vinculados por contrato de trabalho às entidades titulares de alvará ou de licença.
As entidades que prestam serviços de segurança ou serviços de autoprotecção, podem ser obrigadas a dispor de um Director de Segurança, que tem como funções ser responsável pela preparação, treino e actuação dos vigilantes.
No exercício da actividade de segurança privada existem requisitos obrigatórios tais como, art. 8º Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro:
Os administradores ou gerentes de sociedades que exerçam a actividade de segurança privada devem preencher permanente e cumulativamente os seguintes requisitos:
a) Ser cidadão português, de um Estado membro da União Europeia, de um Estado parte do Acordo sobre o Espaço Económico Europeu ou, em condições de reciprocidade, de um Estado de língua oficial portuguesa;
b) Possuir a escolaridade obrigatória;
c) Possuir plena capacidade civil;
d) Não ter sido condenado, por sentença transitada em julgado, pela prática de crime doloso contra a vida, a integridade física ou a reserva da vida privada, contra o património, de falsificação, contra a segurança das telecomunicações, contra a ordem e tranquilidade públicas, de resistência ou desobediência à autoridade pública, de detenção ilegal de armas ou por qualquer outro crime doloso punível com pena de prisão superior a 3 anos, sem prejuízo da reabilitação judicial;
e) Não exercer, nem ter exercido, as funções de gerente ou administrador de sociedade de segurança privada condenada, por decisão transitada em julgado, pela prática de três contra-ordenações muito graves no exercício dessa actividade nos três anos precedentes;
f) Não exercer, nem ter exercido, a qualquer título, cargo ou função de fiscalização do exercício da actividade de segurança privada nos três anos precedentes;
g) Não ter sido sancionado, por decisão transitada em julgado, com a pena de separação de serviço ou pena de natureza expulsiva das Forças Armadas, dos serviços que integram o Sistema de Informações da República ou das forças e serviços de segurança.
O responsável pelos serviços de autoprotecção e o pessoal de vigilância devem preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a) a d), f) e g) do número anterior.
O director de segurança deve preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a), c), d), f) e g) do n.º 1, bem como ter concluído o ensino secundário.
Os formadores de segurança privada devem preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas c) e e) do n.º 1, bem como terem concluído o ensino secundário.
São requisitos específicos de admissão e permanência na profissão do pessoal de vigilância:
a) Possuir a robustez física e o perfil psicológico necessários para o exercício das suas funções, comprovados por ficha de aptidão, acompanhada de exame psicológico obrigatório, emitida por médico do trabalho, nos termos da legislação em vigor, ou comprovados por ficha de aptidão ou exame equivalente efectuado noutro Estado membro da União Europeia;
b) Ter frequentado, com aproveitamento, cursos de formação nos termos estabelecidos no artigo 9.º, ou cursos idênticos ministrados e reconhecidos noutro Estado membro da União Europeia.
O pessoal da vigilância, no exercício das suas funções profissionais, devem obrigatoriamente usar o uniforme e o cartão profissional, colocado de modo visível.
A actividade de segurança privada só pode ser exercida com a autorização do Ministro da Administração Interna, titulada por alvará e após cumpridos todos os requisitos e condições estabelecidas.
As sociedades que pretendam exercer a actividade de segurança privada devem ter um capital social que não pode ser inferior a:
· € 50.000, se prestarem algum dos serviços previstos na alínea c) referida em cima;
· € 125.000, se prestarem algum dos serviços previstos nas alíneas a) e b) referidas em cima;
· € 250.000, se prestarem algum dos serviços previstos na alínea d) referida em cima.
Compete à Secretaria-Geral do Ministério da Administração Interna a instrução dos processos de autorização para o exercício da actividade de segurança privada, bem como a emissão de alvarás, licenças e respectivos averbamentos.
O pedido de autorização para o exercício da actividade de segurança privada é formulado em requerimento dirigido ao Ministro da Administração Interna, acompanhado dos seguintes elementos:
· Certidão de teor da descrição e de todas as inscrições em vigor emitida pela Conservatória do Registo Comercial;
· Identificação dos administradores, gerentes e documentos comprovativos de que satisfazem os requisitos exigidos nos n.º 1 e 2 do artigo 8.º do Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro;
· Identificação das instalações a afectar ao serviço para o qual é requerido o alvará;
· Certidão comprovativa da inexistência de dívidas ao Estado e à segurança social, ou de que o seu pagamento se encontra assegurado, e do cumprimento das obrigações fiscais respeitantes ao ano em que o requerimento é apresentado;
· Modelo de uniforme a utilizar pelo pessoal de vigilância.
Após a entrega do requerimento o processo será submetido ao Ministro da Administração Interna para decisão, a proferir no prazo máximo de 30 dias.
O início do exercício da actividade de segurança privada fica condicionado à comprovação, pelo requerente e no prazo de 90 dias, após a decisão do Ministro da Administração Interna, da existência de:
1. Instalações, meios humanos e materiais adequados;
· Representa requisito específico de admissão e permanência na profissão do pessoal de vigilância (meios humanos), ter frequentado, com aproveitamento, cursos de formação, tais como:
a) Curso Base de Segurança privada (módulo 3 e 4), 100 horas de duração, permite acesso ao cartão profissional MAI;
b) Curso de especialização:
I. Estabelecimentos de Restauração e Bebidas (módulo 6), 52 horas de duração, representa especialização nível 2;
II. Curso Assistente de Recinto Desportivo (ARD), 57 horas de duração, representa especialização nível 2.
2. Caução a favor do Estado, prestada mediante depósito em instituição bancária, seguro-caução à primeira solicitação ou garantia bancária à primeira solicitação, no montante de:
· € 28.000 – Para a prestação dos serviços de (quando requeridos isoladamente):
a. vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo da entrada, presença e saída de pessoas, em como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções.
b. protecção pessoal.
c. transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
· € 22.500 - Para a prestação dos serviços de exploração e gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes (quando requeridos isoladamente).
· € 1.250 – Valor a acrescer ao valor da caução fixado nos termos anteriores, para cada uma das autorizações requeridas, no caso de ser solicitada autorização para a prestação de vários serviços.
· € 19.000 - Organização, em proveito próprio, de serviços de autoprotecção.
3. Director de segurança, quando obrigatório;
4. Quinze trabalhadores a ele vinculados por contrato de trabalho e inscritos num regime de protecção social;
5. Seguro de responsabilidade civil no valor mínimo de (euro) 250.000;
6. Seguro contra roubo e furto no valor mínimo de (euro) 2.000.000, no caso da prestação dos serviços de segurança ser de transporte, guarda, tratamento e distribuição de valores.
7. Pagamento da taxa de emissão de alvará, no montante de:
· € 10.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo da entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções;
· € 10.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de protecção pessoal.
· € 7.500 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de exploração e gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes.
· € 20.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
· € 500 - Emissão de licença para a organização de serviços de autoprotecção.
· € 500 - Taxa de averbamento no alvará ou na licença.
As entidades que exerçam Segurança Privada, sem o necessário alvará ou licença, são punidas com uma coima de valor situado entre os 10.000€ e 40.000€, se forem pessoas colectivas, e entre os 400€ e os 2000€ se forem pessoas singulares.
Podendo ainda ser aplicadas sanções acessórias, que poderão terminar no encerramento do estabelecimento, por um período não superior a dois anos ou pela interdição do exercício de funções ou prestação de Serviços de Segurança Privada, por idêntico período.
Paralelamente a esta realidade legal existem EMPRESAS “CLANDESTINA”, onde impera a ilegalidade e o seu funcionamento é encontra-se afastado de tudo o que a lei obriga e determina.
Estas “empresas” cometem actos como:
• Admissão de pessoas não habilitadas (sem curso de formação);
• Não verificam de antecedentes criminais;
• Não são feitos exames de saúde física e mental;
• Colocam ao dispor dos vigilantes Porte de arma de fogo;
• Não respeitam a escolaridade mínima;
• Não respeitam o salário definido;
Não celebram contrato de trabalho com o vigilante;
• Não tem seguro;
• Não efectuam os devidos descontos;
• Não são responsabilizadas, quer civilmente, quer criminalmente pelas suas actuações.
No momento, da celebração do contrato de prestação de serviço com um cliente, tais “empresas” não apresentam tais requisitos e tratam tais factos como irrelevantes e ultrapassáveis.
Contudo a nossa realidade legal não diz o mesmo, pois não é essa a forma de se exercer a actividades da segurança privada e a lei é bastante clara, quanto aos requisitos obrigatórios para o exercício da actividade.
Por conseguinte, tudo a cima referido é obrigatório para as entidades prestadoras da actividade de segurança privada.
Portanto, aquando da celebração de um contrato de prestação dos serviços de segurança privada, conheça a empresa que pretende contratar e os métodos de funcionamento dos seus vigilantes, visitando a empresa. Principalmente garanta que quem lhe vai prestar a segurança obteve a devida formação e habilitação para tal.
Junto da empresa requeira um plano de segurança, onde deverá estar especificado o número adequado de vigilantes a ser utilizado; o sistema de alarme adequado e/ou outros dispositivos de segurança a serem utilizados, de forma que seja garantida a integridade física de pessoas ou do local onde serão prestados os serviços.
Exija o Alvará/Licença de Funcionamento, os horários laborais de cada vigilante, os turnos e fiscalize se tal é cumprido, pois só assim garantimos a qualidade do serviço.
Dr.ª Eva Mendes
(Directora do Depertamento Júridico da ANASP)
quarta-feira, 15 de setembro de 2010
DIREITO A FÉRIAS
DIREITO A FÉRIAS
O Direito a Férias é um direito tão importante para o trabalhador, que assume dignidade constitucional, no seu art. 59.º, alínea d).
O direito a férias é um Direito de formação sucessiva, que se desenrola em quatro momentos:
* Momento da aquisição do Direito a Férias;
* Momento da formação do Direito a Férias;
* Momentos em que se vence o Direito a Férias; e
* Momento do gozo da Férias.
Não se pode falar em direito a férias sem falarmos na celebração de um Contrato de Trabalho, pois é com a celebração de um Contrato de Trabalho que o trabalhador adquire o DIREITO A FÉRIAS e por conseguinte é com a sua cessação que este se extingue.
As férias estão encontram-se reguladas no Código do Trabalho nos seus artigos
237.º e seguintes.
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas.
Em regra, o período de férias vence-se em 1 de Janeiro de cada ano civil e refere-se a trabalho prestado no ano civil anterior.
Situação diversa sucede no ano de admissão do trabalhador.
No ano de admissão o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, art. 239.º n.º 1 do Código do Trabalho
O gozo pode ter lugar, ou seja, tem direito a gozar, a partir dos seis meses completos de execução do contrato.
Estas férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente ao de admissão, quando o ano civil termina sem que o trabalhador tenha completado seis meses de trabalho, não podendo resultar, neste caso, o gozo de mais de 30 dias de férias úteis.
No caso dos contratos de trabalho com duração inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, sendo, neste caso, as férias gozadas imediatamente antes da cessação do contrato.
As férias têm como finalidade proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, gerar condições de disponibilidade pessoal, permitir a integração na vida familiar e participação social e cultural.
O direito a férias é irrenunciável e insubstituível, não podendo ser compensado, mesmo com acordo do trabalhador, de forma alguma por qualquer compensação económica ou outra, podendo apenas o trabalhador renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, art. 238.º n.º 5 Código do Trabalho.
As férias não dependem da assiduidade ou efectividade de serviço, as faltas justificadas ou injustificadas, a produtividade ou a sua falta, não têm qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador.
As férias têm duração mínima de 22 dias úteis, art. 238.º Código do Trabalho.
Porém, se o trabalhador não faltar ou tiver as faltas justificadas, no ano a que a s mesmas dizem respeito, o limite dos 22 dias de férias pode ser acrescido de:
* 3 dias – quando o trabalhador teve até uma falta ou dois meios dias;
* 2 dias – quando o trabalhador teve até duas faltas ou quatro meios dias;
* 1 dia – quando o trabalhador teve até três faltas ou seis meios dias.
De ressalvar que são consideradas faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador e que, em contrapartida, são consideradas como período de trabalho efectivo as Licenças em situação de risco clínico durante a gravidez e as Licenças parental complementar em qualquer das modalidades.
No que concerne ao Gozo das férias, o art. 240.º do nosso Código do Trabalho, diz que a regra é as férias serem gozadas no “ano civil em que se vencem”.
Contudo, n.º 2, existe a possibilidade de as mesmas serem “gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre o empregador e o trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro”.
Ou seja, a regra é que as férias vencidas em 1 de Janeiro de 2010 se gozem durante o ano civil de 2010, mas existe a possibilidade de o trabalhador as gozar até 30 de Abril de 2011, em cumulação, ou não, com as férias que se vão vencer a 1 de Janeiro de 2011.
Outra excepção é que por acordo entre as partes pode o trabalhador gozar metade do período de férias vencidas no ano anterior com o vencido no ano em causa.
A marcação do período de férias é feito por acordo entre empregador e trabalhador, quando assim é o gozo, do período de férias, por ser interpolado, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
Na falta de acordo, o empregador marca as férias de modo consecutivo.
Contudo, o empregador, se for pequena, média ou grande empresa, só pode marcar a s férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, art. 241.º n.º 3 Código Trabalho.
Os cônjuges, que trabalham na mesma empresa têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se tal resultar prejuízo grave para ao empresa.
O mapa de férias tem de ser afixado nos locais de trabalho até 15 de Abril de cada ano, permanecendo até 31 de Outubro.
Caso a natureza da actividade permita, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores.
O empregador pode alterar o período de férias já marcado ou, mesmo, interromper as já iniciadas férias, em caso de necessidade extrema ao funcionamento da empresa, tendo o trabalhador, no caso, direito ser indemnizado, dos prejuízos sofridos.
Em caso de interrupção das férias, a mesma deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
No ano da cessação, o trabalhador tem direito, no que se refere a férias, a receber a retribuição de férias e subsídio de férias:
* Correspondente a férias vencidas e não gozadas; e
* Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
Durante o período de férias o trabalhador não pode exercer qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador autorize.
“ Se todo o ano fosse de férias alegres, divertirmo-nos tornar-se-ia mais aborrecido do que trabalhar” William Shakespeare.
Espero ter sido útil e esclarecedora.
Eva Mendes
(Directora do Departamento Júridico)
O Direito a Férias é um direito tão importante para o trabalhador, que assume dignidade constitucional, no seu art. 59.º, alínea d).
O direito a férias é um Direito de formação sucessiva, que se desenrola em quatro momentos:
* Momento da aquisição do Direito a Férias;
* Momento da formação do Direito a Férias;
* Momentos em que se vence o Direito a Férias; e
* Momento do gozo da Férias.
Não se pode falar em direito a férias sem falarmos na celebração de um Contrato de Trabalho, pois é com a celebração de um Contrato de Trabalho que o trabalhador adquire o DIREITO A FÉRIAS e por conseguinte é com a sua cessação que este se extingue.
As férias estão encontram-se reguladas no Código do Trabalho nos seus artigos
237.º e seguintes.
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas.
Em regra, o período de férias vence-se em 1 de Janeiro de cada ano civil e refere-se a trabalho prestado no ano civil anterior.
Situação diversa sucede no ano de admissão do trabalhador.
No ano de admissão o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, art. 239.º n.º 1 do Código do Trabalho
O gozo pode ter lugar, ou seja, tem direito a gozar, a partir dos seis meses completos de execução do contrato.
Estas férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente ao de admissão, quando o ano civil termina sem que o trabalhador tenha completado seis meses de trabalho, não podendo resultar, neste caso, o gozo de mais de 30 dias de férias úteis.
No caso dos contratos de trabalho com duração inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, sendo, neste caso, as férias gozadas imediatamente antes da cessação do contrato.
As férias têm como finalidade proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, gerar condições de disponibilidade pessoal, permitir a integração na vida familiar e participação social e cultural.
O direito a férias é irrenunciável e insubstituível, não podendo ser compensado, mesmo com acordo do trabalhador, de forma alguma por qualquer compensação económica ou outra, podendo apenas o trabalhador renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, art. 238.º n.º 5 Código do Trabalho.
As férias não dependem da assiduidade ou efectividade de serviço, as faltas justificadas ou injustificadas, a produtividade ou a sua falta, não têm qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador.
As férias têm duração mínima de 22 dias úteis, art. 238.º Código do Trabalho.
Porém, se o trabalhador não faltar ou tiver as faltas justificadas, no ano a que a s mesmas dizem respeito, o limite dos 22 dias de férias pode ser acrescido de:
* 3 dias – quando o trabalhador teve até uma falta ou dois meios dias;
* 2 dias – quando o trabalhador teve até duas faltas ou quatro meios dias;
* 1 dia – quando o trabalhador teve até três faltas ou seis meios dias.
De ressalvar que são consideradas faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador e que, em contrapartida, são consideradas como período de trabalho efectivo as Licenças em situação de risco clínico durante a gravidez e as Licenças parental complementar em qualquer das modalidades.
No que concerne ao Gozo das férias, o art. 240.º do nosso Código do Trabalho, diz que a regra é as férias serem gozadas no “ano civil em que se vencem”.
Contudo, n.º 2, existe a possibilidade de as mesmas serem “gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre o empregador e o trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro”.
Ou seja, a regra é que as férias vencidas em 1 de Janeiro de 2010 se gozem durante o ano civil de 2010, mas existe a possibilidade de o trabalhador as gozar até 30 de Abril de 2011, em cumulação, ou não, com as férias que se vão vencer a 1 de Janeiro de 2011.
Outra excepção é que por acordo entre as partes pode o trabalhador gozar metade do período de férias vencidas no ano anterior com o vencido no ano em causa.
A marcação do período de férias é feito por acordo entre empregador e trabalhador, quando assim é o gozo, do período de férias, por ser interpolado, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
Na falta de acordo, o empregador marca as férias de modo consecutivo.
Contudo, o empregador, se for pequena, média ou grande empresa, só pode marcar a s férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, art. 241.º n.º 3 Código Trabalho.
Os cônjuges, que trabalham na mesma empresa têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se tal resultar prejuízo grave para ao empresa.
O mapa de férias tem de ser afixado nos locais de trabalho até 15 de Abril de cada ano, permanecendo até 31 de Outubro.
Caso a natureza da actividade permita, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores.
O empregador pode alterar o período de férias já marcado ou, mesmo, interromper as já iniciadas férias, em caso de necessidade extrema ao funcionamento da empresa, tendo o trabalhador, no caso, direito ser indemnizado, dos prejuízos sofridos.
Em caso de interrupção das férias, a mesma deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
No ano da cessação, o trabalhador tem direito, no que se refere a férias, a receber a retribuição de férias e subsídio de férias:
* Correspondente a férias vencidas e não gozadas; e
* Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
Durante o período de férias o trabalhador não pode exercer qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador autorize.
“ Se todo o ano fosse de férias alegres, divertirmo-nos tornar-se-ia mais aborrecido do que trabalhar” William Shakespeare.
Espero ter sido útil e esclarecedora.
Eva Mendes
(Directora do Departamento Júridico)
segunda-feira, 2 de agosto de 2010
ESCLARECIMENTOS SOBRE PROCEDIMENTO DISCPLINAR
ESCLARECIMENTOS SOBRE PROCEDIMENTO DISCPLINAR
No âmbito das relações laborais, o exercício do poder disciplinar do empregador
reveste um carácter fundamental, uma vez que se traduz na capacidade deste sancionar o trabalhador por comportamento seu que importe uma violação das estipulações contratuais. O incumprimento do contrato de trabalho tanto pode consubstanciar o
desrespeito pelas regras legais impostas ao trabalhador na execução do contrato, bem
como outras condições acordadas aquando da sua celebração.
Segundo o artigo 98.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
Fevereiro, “O empregador tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço,
enquanto vigorar o contrato de trabalho”.
O poder disciplinar sobre o trabalhador tanto pode ser exercido directamente pela
entidade empregadora como pelo superior hierárquico, enquanto vigorar o contrato de
trabalho, e sempre dentro dos limites impostos pela lei, dado que a sanção disciplinar deve atender aos graus de culpabilidade e gravidade da infracção praticada pelo trabalhador.
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções (ou
ainda outras que sejam previstas por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, desde que não prejudiquem os direitos e garantias dos trabalhadores):
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária (note-se que as sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e,em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias);
d) Perda de dias de férias (esta sanção não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis);
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (porém, o período
de suspensão não pode exceder 30 dias por cada infracção e 90 em cada ano civil).
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Para haver o despedimento do trabalhador, que constitui a sanção disciplinar mais
grave, toma-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a
sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível a subsistência da relação de
trabalho – tal configura o conceito de justa causa, conforme preceituado no art. 351.º do Código do Trabalho.
Nos casos em que se verifique um comportamento que integre este conceito, a entidade
empregadora comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntando a nota de culpa, que integra a descrição dos factos que lhe são imputados. Note-se que a entidade empregadora só pode exercer o procedimento
disciplinar nos sessenta dias posteriores àquele em que teve conhecimento dos factos
que constituem infracção, sendo que esta prescreve ao fim de um ano, excepcionando os
casos em que os factos constituem igualmente crime. Nestes casos, aplicam-se os prazos de prescrição constantes da lei penal.
A aplicação da sanção disciplinar só pode ter lugar após audiência prévia do
trabalhador.
O processo disciplinar pode ter uma fase de instrução que precede a nota de culpa.
Nessa instrução o empregador pode ainda suspender o trabalhador nos 30 dias
imediatamente anteriores à notificação da nota de culpa desde que o justifique por
escrito, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
A suspensão do trabalhador pode ocorrer com a notificação da nota de culpa mas apenas
se a presença do trabalhador se considerar inconveniente. No entanto, é obrigado a
manter o pagamento da retribuição.
O processo disciplinar inicia-se com o envio da Nota de Culpa, na qual a entidade
empregadora faz a descrição dos factos, os tipos de deveres violados, bem como o tipo
de diligências de prova que se propõe realizar. Se o trabalhador for representante
sindical, deverá na mesma data, ser remetida uma cópia dessa nota de culpa à
associação sindical.
O trabalhador tem dez dias, contados a partir do momento em que recebe a nota de
culpa, para redigir por escrito a sua defesa, podendo juntar documentos e requerer
diligências que ajudem a esclarecer a verdade, bem como consultar o processo.
A entidade patronal tem 30 dias para proferir a decisão final, que deve ser
fundamentada e constar de documento escrito.
Na decisão, não podem ser invocados factos que não constem da nota de culpa, nem
utilizar os factos referidos na defesa do trabalhador, a não ser que o favoreçam.
De acordo com o artigo 357.º n.º 7, a declaração de despedimento, determina a cessação do contrato, logo que chega ao poder do trabalhador, ou é dele conhecida. É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador, não foi por ele oportunamente recebida.
Depois de comunicada a decisão de despedimento ao trabalhador, este goza agora de
um prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou
da data da cessação do contrato, para se opor e o impugnar, bastando para isso
preencher e apresentar um formulário próprio no Tribunal competente (constante da
Portaria n.º 1460- C/2009, de 31 de Dezembro).
Seguidamente à apresentação do referido formulário pelo trabalhador, caberá ao
empregador intentar a competente acção, cabendo-lhe, igualmente, a produção da prova
quanto à licitude do despedimento, só podendo invocar factos e fundamentos constantes
da decisão final de despedimento.
Espero ter sido esclarecedora.
Atenciosamente,
Drª Eva Mendes
Departamento Jurídico da ANASP
No âmbito das relações laborais, o exercício do poder disciplinar do empregador
reveste um carácter fundamental, uma vez que se traduz na capacidade deste sancionar o trabalhador por comportamento seu que importe uma violação das estipulações contratuais. O incumprimento do contrato de trabalho tanto pode consubstanciar o
desrespeito pelas regras legais impostas ao trabalhador na execução do contrato, bem
como outras condições acordadas aquando da sua celebração.
Segundo o artigo 98.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
Fevereiro, “O empregador tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço,
enquanto vigorar o contrato de trabalho”.
O poder disciplinar sobre o trabalhador tanto pode ser exercido directamente pela
entidade empregadora como pelo superior hierárquico, enquanto vigorar o contrato de
trabalho, e sempre dentro dos limites impostos pela lei, dado que a sanção disciplinar deve atender aos graus de culpabilidade e gravidade da infracção praticada pelo trabalhador.
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções (ou
ainda outras que sejam previstas por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, desde que não prejudiquem os direitos e garantias dos trabalhadores):
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária (note-se que as sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e,em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias);
d) Perda de dias de férias (esta sanção não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis);
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (porém, o período
de suspensão não pode exceder 30 dias por cada infracção e 90 em cada ano civil).
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Para haver o despedimento do trabalhador, que constitui a sanção disciplinar mais
grave, toma-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a
sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível a subsistência da relação de
trabalho – tal configura o conceito de justa causa, conforme preceituado no art. 351.º do Código do Trabalho.
Nos casos em que se verifique um comportamento que integre este conceito, a entidade
empregadora comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntando a nota de culpa, que integra a descrição dos factos que lhe são imputados. Note-se que a entidade empregadora só pode exercer o procedimento
disciplinar nos sessenta dias posteriores àquele em que teve conhecimento dos factos
que constituem infracção, sendo que esta prescreve ao fim de um ano, excepcionando os
casos em que os factos constituem igualmente crime. Nestes casos, aplicam-se os prazos de prescrição constantes da lei penal.
A aplicação da sanção disciplinar só pode ter lugar após audiência prévia do
trabalhador.
O processo disciplinar pode ter uma fase de instrução que precede a nota de culpa.
Nessa instrução o empregador pode ainda suspender o trabalhador nos 30 dias
imediatamente anteriores à notificação da nota de culpa desde que o justifique por
escrito, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
A suspensão do trabalhador pode ocorrer com a notificação da nota de culpa mas apenas
se a presença do trabalhador se considerar inconveniente. No entanto, é obrigado a
manter o pagamento da retribuição.
O processo disciplinar inicia-se com o envio da Nota de Culpa, na qual a entidade
empregadora faz a descrição dos factos, os tipos de deveres violados, bem como o tipo
de diligências de prova que se propõe realizar. Se o trabalhador for representante
sindical, deverá na mesma data, ser remetida uma cópia dessa nota de culpa à
associação sindical.
O trabalhador tem dez dias, contados a partir do momento em que recebe a nota de
culpa, para redigir por escrito a sua defesa, podendo juntar documentos e requerer
diligências que ajudem a esclarecer a verdade, bem como consultar o processo.
A entidade patronal tem 30 dias para proferir a decisão final, que deve ser
fundamentada e constar de documento escrito.
Na decisão, não podem ser invocados factos que não constem da nota de culpa, nem
utilizar os factos referidos na defesa do trabalhador, a não ser que o favoreçam.
De acordo com o artigo 357.º n.º 7, a declaração de despedimento, determina a cessação do contrato, logo que chega ao poder do trabalhador, ou é dele conhecida. É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador, não foi por ele oportunamente recebida.
Depois de comunicada a decisão de despedimento ao trabalhador, este goza agora de
um prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou
da data da cessação do contrato, para se opor e o impugnar, bastando para isso
preencher e apresentar um formulário próprio no Tribunal competente (constante da
Portaria n.º 1460- C/2009, de 31 de Dezembro).
Seguidamente à apresentação do referido formulário pelo trabalhador, caberá ao
empregador intentar a competente acção, cabendo-lhe, igualmente, a produção da prova
quanto à licitude do despedimento, só podendo invocar factos e fundamentos constantes
da decisão final de despedimento.
Espero ter sido esclarecedora.
Atenciosamente,
Drª Eva Mendes
Departamento Jurídico da ANASP
quarta-feira, 28 de julho de 2010
DIREITO DO TRABALHO
DIREITO DO TRABALHO
A ANASP, através do departamento jurídico, abriu uma vertente de informação sobre direito do trabalho. Regularmente irá haver publicações sobre o tema, indo de encontro às dúvidas mais frequentes.
Esta nova vertente, visa informar profissionais e empresas do sector, para que o desconhecimento da lei não se transforme em fonte de conflitos, que lesa empregado e empregador.
O primeiro tema que quisemos clarificar, respeita aos procedimentos disciplinares, um instrumento que se reveste de carácter fundamental, mas inúmeras vezes utilizado de forma irregular no seio de empresas deste e de outros sectores.
ESCLARECIMENTOS SOBRE PROCEDIMENTO DISCPLINAR
No âmbito das relações laborais, o exercício do poder disciplinar do empregador reveste um carácter fundamental, uma vez que se traduz na capacidade deste sancionar o trabalhador por comportamento seu que importe uma violação das estipulações contratuais. O incumprimento do contrato de trabalho tanto pode consubstanciar o desrespeito pelas regras legais impostas ao trabalhador na execução do contrato, bem como outras condições acordadas aquando da sua celebração.
Segundo o artigo 98.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, “O empregador tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço, enquanto vigorar o contrato de trabalho”.
O poder disciplinar sobre o trabalhador tanto pode ser exercido directamente pela entidade empregadora como pelo superior hierárquico, enquanto vigorar o contrato de trabalho, e sempre dentro dos limites impostos pela lei, dado que a sanção disciplinar deve atender aos graus de culpabilidade e gravidade da infracção praticada pelo trabalhador.
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções (ou ainda outras que sejam previstas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, desde que não prejudiquem os direitos e garantias dos trabalhadores):
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária (note-se que as sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e, em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias);
d) Perda de dias de férias (esta sanção não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis);
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (porém, o período de suspensão não pode exceder 30 dias por cada infracção e 90 em cada ano civil).
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Para haver o despedimento do trabalhador, que constitui a sanção disciplinar mais grave, toma-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível a subsistência da relação de trabalho – tal configura o conceito de justa causa, conforme preceituado no art. 396.º do Código do Trabalho.
Nos casos em que se verifique um comportamento que integre este conceito, a entidade empregadora comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntando a nota de culpa, que integra a descrição dos factos que lhe são imputados. Note-se que a entidade empregadora só pode exercer o procedimento disciplinar nos sessenta dias posteriores àquele em que teve conhecimento dos factos que constituem infracção, sendo que esta prescreve ao fim de um ano, excepcionando os casos em que os factos constituem igualmente crime. Nestes casos, aplicam-se os prazos de prescrição constantes da lei penal.
A aplicação da sanção disciplinar só pode ter lugar após audiência prévia do trabalhador.
O processo disciplinar pode ter uma fase de instrução que precede a nota de culpa.
Nessa instrução o empregador pode ainda suspender o trabalhador nos 30 dias imediatamente anteriores à notificação da nota de culpa desde que o justifique por escrito, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
A suspensão do trabalhador pode ocorrer com a notificação da nota de culpa mas apenas se a presença do trabalhador se considerar inconveniente. No entanto, é obrigado a manter o pagamento da retribuição.
O processo disciplinar inicia-se com o envio da Nota de Culpa, na qual a entidade empregadora faz a descrição dos factos, os tipos de deveres violados, bem como o tipo de diligências de prova que se propõe realizar. Se o trabalhador for representante sindical, deverá na mesma data, ser remetida uma cópia dessa nota de culpa à associação sindical.
O trabalhador tem dez dias, contados a partir do momento em que recebe a nota de culpa, para redigir por escrito a sua defesa, podendo juntar documentos e requerer diligências que ajudem a esclarecer a verdade, bem como consultar o processo.
A entidade patronal tem 30 dias para proferir a decisão final, que deve ser fundamentada e constar de documento escrito.
Na decisão, não podem ser invocados factos que não constem da nota de culpa, nem utilizar os factos referidos na defesa do trabalhador, a não ser que o favoreçam.
De acordo com o artigo 416.º, a declaração de despedimento, determina a cessação do contrato, logo que chega ao poder do trabalhador, ou é dele conhecida. É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador, não foi por ele oportunamente recebida.
Depois de comunicada a decisão de despedimento ao trabalhador, este goza agora de um prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou da data da cessação do contrato, para se opor e o impugnar, bastando para isso preencher e apresentar um formulário próprio no Tribunal competente (constante da Portaria n.º 1460- C/2009, de 31 de Dezembro).
Seguidamente à apresentação do referido formulário pelo trabalhador, caberá ao empregador intentar a competente acção, cabendo-lhe, igualmente, a produção da prova quanto à licitude do despedimento, só podendo invocar factos e fundamentos constantes da decisão final de despedimento.
Espero ter sido esclarecedora.
Atenciosamente,
Dr.ª Eva Mendes
(Directora do Departamento Jurídico da ANASP)
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