CONSULTÓRIO JURÍDICO ANASP com a Drª Eva Mendes
terça-feira, 1 de março de 2011
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Obrigações Legais das Entidades Patronais Enquadramento Legal:
A formação profissional deve ser entendida, em termos legais, como o
processo global e permanente que consiste na aprendizagem e no
desenvolvimento de competências que possibilitam a aquisição de
qualificações para um melhor desempenho profissional.
Direitos e obrigações da empresa, de acordo com o Código de Trabalho
(CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, artigo 130.º a 134.º CT
Relatório Único:
A regulamentação do Código do Trabalho criou uma obrigação única, a
cargo dos empregadores, de prestação anual de informação sobre a actividade
social da empresa, com conteúdo e prazo de apresentação regulados,
entretanto, na Portaria n.º 55/2010 de 21 de Janeiro.
Esta informação anual reúne informações até agora dispersas
respeitantes:
quadro de pessoal;
à comunicação trimestral de celebração e cessação de
contratos de trabalho a termo;
à relação semestral dos trabalhadores que prestaram
trabalho suplementar;
ao relatório da formação profissional contínua;
ao relatório da actividade anual dos serviços de segurança
e saúde no trabalho;
balanço social;
greves.
A informação anual inclui ainda informação sobre os prestadores de
serviço.
Considerando a Portaria n 54/2010 de 21 de Janeiro relativa ao Relatório
Único, foi estabelecido como obrigação para 2011, a apresentação do Anexo C
(formação profissional), reportando a 2010. Assim, as entidades obrigadas ao
preenchimento do Relatório Único ficam igualmente obrigadas, já no próximo
ano, a apresentar a formação profissional ministrada aos seus colaboradores
no ano de 2010.
Obrigações Gerais do Empregador:
Promover o desenvolvimento e a adequação da
qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua
empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da
empresa;
Assegurar a cada trabalhador o direito individual à
formação, através de um número mínimo anual de horas de formação,
mediante acções desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo
para frequência de formação por iniciativa do trabalhador;
Organizar a formação na empresa, estruturando planos de
formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o
direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus
representantes;
Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo
trabalhador.
Direito Individual do trabalhador à formação profissional:
A formação profissional é considerada como um verdadeiro direito
individual oponível ao empregador e cujo incumprimento gera
responsabilidade.
A formação é assegurada aos trabalhadores através de créditos de
horas abrangidos pelos limites do período normal de trabalho e que podem ser
usados durante o horário de trabalho respectivo, não tendo, por isso,
consequências ao nível de retribuição ou de diuturnidades.
Em cada ano, o trabalhador tem direito a um número mínimo de 35
horas, ou sendo contratado a termo igual ou superior a 3 meses, um número
mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.
Entidades Formadoras:
Empregador;
Estabelecimento de Ensino;
Entidade Formadora.
São consideradas as horas de formação, as de dispensa de trabalho
para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao
abrigo do regi-me de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que
haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação
de competências.
Crédito de Horas:
O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo
menos 10% dos trabalhadores da empresa.
O empregador pode antecipar até dois anos ou, desde que o plano de
formação o preveja ou atrasar por igual período, a efectivação da formação
anual, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais
antiga.
As horas de formação, que não sejam asseguradas pelo empregador até
ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em
crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador.
Em caso de cumulação de créditos de horas, a formação realizada é
imputada ao crédito vencido há mais tempo.
O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados
três anos sobre a sua constituição.
Exemplo Prático:
Legenda
N = N.º Horas por direito
n = n.º horas de formação em falta naquele ano.
C = Horas de Crédito
Ano 1 Ano 2 Ano 3 Ano 4
N=35 N=35+x N=35+x+y N=35+y+z
n=x n=y n=z n=k
c= q
C = Horas de Crédito para formação por iniciativa do trabalhador.
Cessa passados 3 anos (caso não seja reclamado).
Referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e
conta como tempo de serviço efectivo.
Trabalhador pode frequentar acções de formação, mediante
comunicação comantecedência mínima de 10 dias.
Cessação do contrato de trabalho:
O trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao
número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido
proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data
da cessação.
A formação profissional deve ser entendida, em termos legais, como o
processo global e permanente que consiste na aprendizagem e no
desenvolvimento de competências que possibilitam a aquisição de
qualificações para um melhor desempenho profissional.
Direitos e obrigações da empresa, de acordo com o Código de Trabalho
(CT) aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, artigo 130.º a 134.º CT
Relatório Único:
A regulamentação do Código do Trabalho criou uma obrigação única, a
cargo dos empregadores, de prestação anual de informação sobre a actividade
social da empresa, com conteúdo e prazo de apresentação regulados,
entretanto, na Portaria n.º 55/2010 de 21 de Janeiro.
Esta informação anual reúne informações até agora dispersas
respeitantes:
quadro de pessoal;
à comunicação trimestral de celebração e cessação de
contratos de trabalho a termo;
à relação semestral dos trabalhadores que prestaram
trabalho suplementar;
ao relatório da formação profissional contínua;
ao relatório da actividade anual dos serviços de segurança
e saúde no trabalho;
balanço social;
greves.
A informação anual inclui ainda informação sobre os prestadores de
serviço.
Considerando a Portaria n 54/2010 de 21 de Janeiro relativa ao Relatório
Único, foi estabelecido como obrigação para 2011, a apresentação do Anexo C
(formação profissional), reportando a 2010. Assim, as entidades obrigadas ao
preenchimento do Relatório Único ficam igualmente obrigadas, já no próximo
ano, a apresentar a formação profissional ministrada aos seus colaboradores
no ano de 2010.
Obrigações Gerais do Empregador:
Promover o desenvolvimento e a adequação da
qualificação do trabalhador, tendo em vista melhorar a sua
empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da
empresa;
Assegurar a cada trabalhador o direito individual à
formação, através de um número mínimo anual de horas de formação,
mediante acções desenvolvidas na empresa ou a concessão de tempo
para frequência de formação por iniciativa do trabalhador;
Organizar a formação na empresa, estruturando planos de
formação anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o
direito a informação e consulta dos trabalhadores e dos seus
representantes;
Reconhecer e valorizar a qualificação adquirida pelo
trabalhador.
Direito Individual do trabalhador à formação profissional:
A formação profissional é considerada como um verdadeiro direito
individual oponível ao empregador e cujo incumprimento gera
responsabilidade.
A formação é assegurada aos trabalhadores através de créditos de
horas abrangidos pelos limites do período normal de trabalho e que podem ser
usados durante o horário de trabalho respectivo, não tendo, por isso,
consequências ao nível de retribuição ou de diuturnidades.
Em cada ano, o trabalhador tem direito a um número mínimo de 35
horas, ou sendo contratado a termo igual ou superior a 3 meses, um número
mínimo de horas proporcional à duração do contrato nesse ano.
Entidades Formadoras:
Empregador;
Estabelecimento de Ensino;
Entidade Formadora.
São consideradas as horas de formação, as de dispensa de trabalho
para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao
abrigo do regi-me de trabalhador-estudante, bem como as ausências a que
haja lugar no âmbito de processo de reconhecimento, validação e certificação
de competências.
Crédito de Horas:
O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a pelo
menos 10% dos trabalhadores da empresa.
O empregador pode antecipar até dois anos ou, desde que o plano de
formação o preveja ou atrasar por igual período, a efectivação da formação
anual, imputando-se a formação realizada ao cumprimento da obrigação mais
antiga.
As horas de formação, que não sejam asseguradas pelo empregador até
ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em
crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador.
Em caso de cumulação de créditos de horas, a formação realizada é
imputada ao crédito vencido há mais tempo.
O crédito de horas para formação que não seja utilizado cessa passados
três anos sobre a sua constituição.
Exemplo Prático:
Legenda
N = N.º Horas por direito
n = n.º horas de formação em falta naquele ano.
C = Horas de Crédito
Ano 1 Ano 2 Ano 3 Ano 4
N=35 N=35+x N=35+x+y N=35+y+z
n=x n=y n=z n=k
c= q
C = Horas de Crédito para formação por iniciativa do trabalhador.
Cessa passados 3 anos (caso não seja reclamado).
Referido ao período normal de trabalho, confere direito a retribuição e
conta como tempo de serviço efectivo.
Trabalhador pode frequentar acções de formação, mediante
comunicação comantecedência mínima de 10 dias.
Cessação do contrato de trabalho:
O trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao
número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido
proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data
da cessação.
Valores da Seguranca Privada
Ordenado base e de £á 634,32
O valor da hora de trabalho do vigilante e £á 3,66.
O valor do dia de trabalho e £á 29,28
O valor da hora nocturna (21h00 e as 06h00) £á4,58
Este e o horario nocturno entendido para trabalhadores admitidos a
partir de 1 de Abril de 2004, sendo trabalho nocturno aquele com duracao
durante pelo menos 5 horas/ dia em media por ano, nao se contando para essa
media os dias em que nao existe prestacao de trabalho.
TRABALHO SUPLEMENTAR PRESTADO NOS DIAS DE TRABALHO
NORMAL
„Ï Valor da 1.a Hora diurna £á 5,49
„Ï Valor da 2.a e seguintes Horas diurnas £á 6,41
„Ï Valor Hora se forem nocturnas £á 7,32
Nota:
25% do tempo de trabalho suplementar prestado nos dias de trabalho
normal e contado e quando a soma dessas percentagens perfizer um dia
normal de trabalho diario ( 8 horas) o trabalhador tem direito nos 90 dias
seguintes a gozar um dia de descanso ou a receber o respectivo valor £á 29,28.
TRABALHO PRESTADO EM DIAS FERIADOS EM EMPRESAS QUE
ESTEJAM DISPENSADAS DE ENCERRAR AOS FERIADOS:
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dias feriados, por cada dia feriado
trabalhado recebe mais £á 29,28.
2
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dias feriados, e nesse dia trabalhar
horas nocturnas, para alem da retribuicao do dia referida na
alinea anterior, por cada hora nocturna recebe mais £á 0,92.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora trabalhada em dia feriado ( se nao chegar a ter um dia
completo de trabalho) recebe mais £á 3,66.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora nocturna trabalhada em dia feriado ( se nao chegar a ter um
dia completo de trabalho ) recebe mais £á 7,32.
Nota:
Por cada dia de trabalho prestado em dia feriado o trabalhador tem
direito a um dia de descanso a conceder nos 90 dias seguintes ou ao
recebimento desse dia £á 29,28.
TRABALHO PRESTADO EM DIAS FERIADOS EM EMPRESAS QUE
NAO ESTEJAM DISPENSADAS DE ENCERRAR AOS FERIADOS:
„Ï Retribuicao/ dia - Para alem da retribuicao normal do
mes se o trabalhador trabalhar em dias feriados, por cada dia
feriado trabalhado recebe mais £á 29,28.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dias feriados, e nesse dia trabalhar
horas nocturnas, para alem da retribuicao do dia referida na
alinea anterior, por cada hora nocturna recebe mais £á 0,92.
3
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora trabalhada em dia feriado ( se nao chegar a ter um dia
completo de trabalho ) recebe mais £á 3,66.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora nocturna trabalhada em dia feriado ( se nao chegar a ter um
dia completo de trabalho ) recebe mais £á 7,32.
Nota:
25% do tempo trabalhado em dias feriados e contado e quando a soma
dessas percentagens perfizer um dia normal de trabalho diario ( 8 horas ) o
trabalhador tem direito nos 90 dias seguintes a gozar um dia de descanso ou a
receber o respectivo valor £á 29,28.
TRABALHO SUPLEMENTAR PRESTADO EM DIAS FERIADOS
(TRABALHO PRESTADO PARA ALEM DE 8 HORAS DE TRABALHO):
„Ï Valor 1.a Hora diurna £á10,98
„Ï Valor 2.a e seguintes horas diurnas £á 12,82
„Ï Valor Hora se forem nocturnas £á 14,64
Nota:
25% do tempo de trabalho suplementar prestado nos feriados e contado
e quando a soma dessas percentagens perfizer um dia normal de trabalho
diario ( 8 horas ) o trabalhador tem direito nos 90 dias seguintes a gozar um dia
de descanso ou a receber o respectivo valor £á 29,28.
TRABALHO PRESTADO EM DIA PREVISTO NO HORARIO NORMAL
COMO DIA DE DESCANSO SEMANAL .
4
SE O DIA DE DESCANSO SEMANAL COINCIDIR COM UM FERIADO CONSIDERA ¡V
SE SEMPRE COMO TRABALHO PRESTADO EM DIA DE DESCANSO SEMANAL E NAO
COMO TRABALHO PRESTADO EM DIA FERIADO:
„Ï Retribuicao/ dia ¡V Para alem da retribuicao normal
do mes se o trabalhador trabalhar em dia de descanso semanal,
por cada dia de descanso semanal trabalhado recebe mais £á
58,56.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dia de descanso semanal, e nesse dia
trabalhar horas nocturnas, para alem da retribuicao do dia referida
na alinea anterior, por cada hora nocturna recebe mais £á 1,83.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora trabalhada em dia de descanso semanal ( se nao chegar a
ter um dia completo de trabalho) recebe mais £á 7,32.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora nocturna trabalhada em dia de descanso semanal ( se nao
chegar a ter um dia completo de trabalho ) recebe mais £á 9,15.
TRABALHO SUPLEMENTAR PRESTADO EM DIA DE DESCANSO
SEMANAL
(TRABALHO PRESTADO PARA ALEM DE 8 HORAS DE TRABALHO):
„Ï Valor 1.a Hora diurna £á 16,47
„Ï Valor 2.a e seguintes horas diurnas £á 19,22
„Ï Valor Hora se forem nocturnas £á 21,96
Nota:
5
Havendo prestacao de trabalho em dia de descanso semanal o
trabalhador tem direito a um dia de descanso num dos tres dias seguintes e
que nao pode ser substituido por pagamento de mais esse dia.
TRABALHO PRESTADO EM DIA PREVISTO NO HORARIO NORMAL
COMO DIA DE DESCANSO COMPLEMENTAR
E O DIA QUE ANTECEDE O DIA DE DESCANSO SEMANAL
SE O DIA DE DESCANSO COMPLEMENTAR COINCIDIR COM UM FERIADO,
CONSIDERA ¡V SE SEMPRE COMO TRABALHO PRESTADO EM DIA DE DESCANSO
COMPLEMENTAR E NAO COMO TRABALHO PRESTADO EM DIA FERIADO:
„Ï Retribuicao dia ¡V Para alem da retribuicao normal do
mes se o trabalhador trabalhar em dia de descanso
complementar, por cada dia de descanso complementar
trabalhado recebe mais £á 58,56.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dia de descanso complementar, e nesse
dia trabalhar horas nocturnas, para alem da retribuicao do dia
referida na alinea anterior, por cada hora nocturna recebe mais £á
1,83.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora trabalhada em dia de descanso complementar ( se nao
chegar a ter um dia completo de trabalho ) recebe mais £á 7,32.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora nocturna trabalhada ( se nao chegar a ter um dia completo
de trabalho) em dia de descanso complementar recebe mais £á
9,15.
Nota:
6
25% do tempo de trabalho prestado nos dias de descanso complementar
e contado e quando a soma dessas percentagens perfizer um dia normal de
trabalho diario ( 8 horas ) o trabalhador tem direito nos 90 dias seguintes a
gozar um dia de descanso, que nao pode ser substituido por pagamento.
TRABALHO SUPLEMENTAR PRESTADO EM DIA DE DESCANSO
COMPLEMENTAR
(TRABALHO PRESTADO PARA ALEM DE 8 HORAS DE TRABALHO):
„Ï Valor 1.a Hora diurna £á 16,47
„Ï Valor 2.a e seguintes horas diurnas £á 19,22
„Ï Valor/ Hora se forem nocturnas £á 21,96
Nota:
25% do tempo de trabalho suplementar prestado nos dias de descanso
complementar e contado e quando a soma dessas percentagens perfizer um
dia normal de trabalho diario ( 8 horas ) o trabalhador tem direito nos 90 dias
seguintes a gozar um dia de descanso, que nao pode ser substituido por
pagamento.
OUTROS DIREITOS IMPORTANTES
EXERCICIO FUNCAO: Os Trabalhadores Vigilantes que
desempenharem as funcoes abaixo indicadas tem direito aos seguintes
Subsidios:
1- Rondista - £á 118,04;
2- Chefe Grupo - £á 47,42;
3- Escalador-£á158,85 4 - Operador de Valores - £á 41,91;
4- Operador de Valores - £á 41,91;
5- Caixa ¡V £á 41,91;
7
6- Empregado de Servicos Externos / Cobrador - £á 37,50;
7- Chefe de Equipa Aeroportuario - £á 38,35;
8- Chefe de Grupo Aeroportuario - £á 205,00;
9- Supervisor Aeroportuario - £á 148,00;
10-Gestor de Seguranca Aeroportuario - £á 200,00;
11-Operador de Central/ Centralista - £á 59,86.
SUBSIDIOS DE ALIMENTACAO
1- Para os Trabalhadores Vigilantes de Transportes de Valor £á 6,07
diario.
2- Para os restantes trabalhadores £á 5,62 diario.
SUBSIDIO DE DESLOCACAO
Almoco ou jantar ¡X £á 10,50.
Dormida e pequeno -almoco ¡X £á 32,00.
Diaria completa ¡X £á 53,00.
Dr.ª Eva Mendes
(Secretária-Geral e Directora do Dep. Jurídico da ANASP)
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O valor da hora de trabalho do vigilante e £á 3,66.
O valor do dia de trabalho e £á 29,28
O valor da hora nocturna (21h00 e as 06h00) £á4,58
Este e o horario nocturno entendido para trabalhadores admitidos a
partir de 1 de Abril de 2004, sendo trabalho nocturno aquele com duracao
durante pelo menos 5 horas/ dia em media por ano, nao se contando para essa
media os dias em que nao existe prestacao de trabalho.
TRABALHO SUPLEMENTAR PRESTADO NOS DIAS DE TRABALHO
NORMAL
„Ï Valor da 1.a Hora diurna £á 5,49
„Ï Valor da 2.a e seguintes Horas diurnas £á 6,41
„Ï Valor Hora se forem nocturnas £á 7,32
Nota:
25% do tempo de trabalho suplementar prestado nos dias de trabalho
normal e contado e quando a soma dessas percentagens perfizer um dia
normal de trabalho diario ( 8 horas) o trabalhador tem direito nos 90 dias
seguintes a gozar um dia de descanso ou a receber o respectivo valor £á 29,28.
TRABALHO PRESTADO EM DIAS FERIADOS EM EMPRESAS QUE
ESTEJAM DISPENSADAS DE ENCERRAR AOS FERIADOS:
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dias feriados, por cada dia feriado
trabalhado recebe mais £á 29,28.
2
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dias feriados, e nesse dia trabalhar
horas nocturnas, para alem da retribuicao do dia referida na
alinea anterior, por cada hora nocturna recebe mais £á 0,92.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora trabalhada em dia feriado ( se nao chegar a ter um dia
completo de trabalho) recebe mais £á 3,66.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora nocturna trabalhada em dia feriado ( se nao chegar a ter um
dia completo de trabalho ) recebe mais £á 7,32.
Nota:
Por cada dia de trabalho prestado em dia feriado o trabalhador tem
direito a um dia de descanso a conceder nos 90 dias seguintes ou ao
recebimento desse dia £á 29,28.
TRABALHO PRESTADO EM DIAS FERIADOS EM EMPRESAS QUE
NAO ESTEJAM DISPENSADAS DE ENCERRAR AOS FERIADOS:
„Ï Retribuicao/ dia - Para alem da retribuicao normal do
mes se o trabalhador trabalhar em dias feriados, por cada dia
feriado trabalhado recebe mais £á 29,28.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dias feriados, e nesse dia trabalhar
horas nocturnas, para alem da retribuicao do dia referida na
alinea anterior, por cada hora nocturna recebe mais £á 0,92.
3
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora trabalhada em dia feriado ( se nao chegar a ter um dia
completo de trabalho ) recebe mais £á 3,66.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora nocturna trabalhada em dia feriado ( se nao chegar a ter um
dia completo de trabalho ) recebe mais £á 7,32.
Nota:
25% do tempo trabalhado em dias feriados e contado e quando a soma
dessas percentagens perfizer um dia normal de trabalho diario ( 8 horas ) o
trabalhador tem direito nos 90 dias seguintes a gozar um dia de descanso ou a
receber o respectivo valor £á 29,28.
TRABALHO SUPLEMENTAR PRESTADO EM DIAS FERIADOS
(TRABALHO PRESTADO PARA ALEM DE 8 HORAS DE TRABALHO):
„Ï Valor 1.a Hora diurna £á10,98
„Ï Valor 2.a e seguintes horas diurnas £á 12,82
„Ï Valor Hora se forem nocturnas £á 14,64
Nota:
25% do tempo de trabalho suplementar prestado nos feriados e contado
e quando a soma dessas percentagens perfizer um dia normal de trabalho
diario ( 8 horas ) o trabalhador tem direito nos 90 dias seguintes a gozar um dia
de descanso ou a receber o respectivo valor £á 29,28.
TRABALHO PRESTADO EM DIA PREVISTO NO HORARIO NORMAL
COMO DIA DE DESCANSO SEMANAL .
4
SE O DIA DE DESCANSO SEMANAL COINCIDIR COM UM FERIADO CONSIDERA ¡V
SE SEMPRE COMO TRABALHO PRESTADO EM DIA DE DESCANSO SEMANAL E NAO
COMO TRABALHO PRESTADO EM DIA FERIADO:
„Ï Retribuicao/ dia ¡V Para alem da retribuicao normal
do mes se o trabalhador trabalhar em dia de descanso semanal,
por cada dia de descanso semanal trabalhado recebe mais £á
58,56.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dia de descanso semanal, e nesse dia
trabalhar horas nocturnas, para alem da retribuicao do dia referida
na alinea anterior, por cada hora nocturna recebe mais £á 1,83.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora trabalhada em dia de descanso semanal ( se nao chegar a
ter um dia completo de trabalho) recebe mais £á 7,32.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora nocturna trabalhada em dia de descanso semanal ( se nao
chegar a ter um dia completo de trabalho ) recebe mais £á 9,15.
TRABALHO SUPLEMENTAR PRESTADO EM DIA DE DESCANSO
SEMANAL
(TRABALHO PRESTADO PARA ALEM DE 8 HORAS DE TRABALHO):
„Ï Valor 1.a Hora diurna £á 16,47
„Ï Valor 2.a e seguintes horas diurnas £á 19,22
„Ï Valor Hora se forem nocturnas £á 21,96
Nota:
5
Havendo prestacao de trabalho em dia de descanso semanal o
trabalhador tem direito a um dia de descanso num dos tres dias seguintes e
que nao pode ser substituido por pagamento de mais esse dia.
TRABALHO PRESTADO EM DIA PREVISTO NO HORARIO NORMAL
COMO DIA DE DESCANSO COMPLEMENTAR
E O DIA QUE ANTECEDE O DIA DE DESCANSO SEMANAL
SE O DIA DE DESCANSO COMPLEMENTAR COINCIDIR COM UM FERIADO,
CONSIDERA ¡V SE SEMPRE COMO TRABALHO PRESTADO EM DIA DE DESCANSO
COMPLEMENTAR E NAO COMO TRABALHO PRESTADO EM DIA FERIADO:
„Ï Retribuicao dia ¡V Para alem da retribuicao normal do
mes se o trabalhador trabalhar em dia de descanso
complementar, por cada dia de descanso complementar
trabalhado recebe mais £á 58,56.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes se o
trabalhador trabalhar em dia de descanso complementar, e nesse
dia trabalhar horas nocturnas, para alem da retribuicao do dia
referida na alinea anterior, por cada hora nocturna recebe mais £á
1,83.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora trabalhada em dia de descanso complementar ( se nao
chegar a ter um dia completo de trabalho ) recebe mais £á 7,32.
„Ï Para alem da retribuicao normal do mes, por cada
hora nocturna trabalhada ( se nao chegar a ter um dia completo
de trabalho) em dia de descanso complementar recebe mais £á
9,15.
Nota:
6
25% do tempo de trabalho prestado nos dias de descanso complementar
e contado e quando a soma dessas percentagens perfizer um dia normal de
trabalho diario ( 8 horas ) o trabalhador tem direito nos 90 dias seguintes a
gozar um dia de descanso, que nao pode ser substituido por pagamento.
TRABALHO SUPLEMENTAR PRESTADO EM DIA DE DESCANSO
COMPLEMENTAR
(TRABALHO PRESTADO PARA ALEM DE 8 HORAS DE TRABALHO):
„Ï Valor 1.a Hora diurna £á 16,47
„Ï Valor 2.a e seguintes horas diurnas £á 19,22
„Ï Valor/ Hora se forem nocturnas £á 21,96
Nota:
25% do tempo de trabalho suplementar prestado nos dias de descanso
complementar e contado e quando a soma dessas percentagens perfizer um
dia normal de trabalho diario ( 8 horas ) o trabalhador tem direito nos 90 dias
seguintes a gozar um dia de descanso, que nao pode ser substituido por
pagamento.
OUTROS DIREITOS IMPORTANTES
EXERCICIO FUNCAO: Os Trabalhadores Vigilantes que
desempenharem as funcoes abaixo indicadas tem direito aos seguintes
Subsidios:
1- Rondista - £á 118,04;
2- Chefe Grupo - £á 47,42;
3- Escalador-£á158,85 4 - Operador de Valores - £á 41,91;
4- Operador de Valores - £á 41,91;
5- Caixa ¡V £á 41,91;
7
6- Empregado de Servicos Externos / Cobrador - £á 37,50;
7- Chefe de Equipa Aeroportuario - £á 38,35;
8- Chefe de Grupo Aeroportuario - £á 205,00;
9- Supervisor Aeroportuario - £á 148,00;
10-Gestor de Seguranca Aeroportuario - £á 200,00;
11-Operador de Central/ Centralista - £á 59,86.
SUBSIDIOS DE ALIMENTACAO
1- Para os Trabalhadores Vigilantes de Transportes de Valor £á 6,07
diario.
2- Para os restantes trabalhadores £á 5,62 diario.
SUBSIDIO DE DESLOCACAO
Almoco ou jantar ¡X £á 10,50.
Dormida e pequeno -almoco ¡X £á 32,00.
Diaria completa ¡X £á 53,00.
Dr.ª Eva Mendes
(Secretária-Geral e Directora do Dep. Jurídico da ANASP)
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segunda-feira, 4 de outubro de 2010
quarta-feira, 29 de setembro de 2010
GUIA PRÁTICO DO CLIENTE DE SEGURANÇA PRIVADA
GUIA PRÁTICO DO CLIENTE DE SEGURANÇA PRIVADA
Segundo o Relatório Anual da Segurança Privada de 2008, último até à presente data, “o sector de segurança privada em Portugal é uma actividade que, durante o ano de 2008, envolveu 160 entidades autorizadas, das quais 105 são entidades prestadoras de serviços de segurança privada. Em termos de vigilantes existem 38 928 activos, ou seja, vinculados por contrato de trabalho a entidades que exercem actividades de segurança privada.”
O citado relatório indica que “O volume global de negócios das actividades de segurança privada legal e regulada pelo regime jurídico da segurança privada, ascende a cerca de 650 milhões de euros.”
Nos termos da lei, a actividade de Segurança Privada tem uma função subsidiária e complementar da actividade das forças e dos serviços de segurança pública do Estado.
Pelo exposto, facilmente se compreende que a Actividade de Segurança Privada em Portugal influencia directamente, quer a economia do nosso país, quer a própria sociedade, através pelos milhares de portugueses ligados ao sector.
Por conseguinte, torna-se imperativo que a ANASP, como entidade representativa do sector, esclareça, todos os interessados, sobre o enquadramento legal do sector em Portugal.
O Regime Jurídico que se aplica à Segurança Privada é o Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 198/2005 begin_of_the_skype_highlighting 198/2005 end_of_the_skype_highlighting, de 10 de Novembro e uma segunda vez pela Lei n.º 38/2008, de 8 de Agosto.
Segundo o n.º 3, al. a) art. 1.º, do Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro considera-se actividade de segurança privada “A prestação de serviços a terceiros por entidades privadas com vista à protecção de pessoas e bens, bem como à prevenção da prática de crimes”.
A actividade de segurança privada compreende os seguintes serviços:
a) A vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo de entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções;
b) A protecção pessoal, sem prejuízo das competências exclusivas atribuídas às forças de segurança;
c) A exploração e a gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes;
d) O transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
A prestação dos serviços a cima indicados obriga as entidades de segurança privada a possuírem instalações e meios materiais e humanos adequados ao exercício da sua actividade.
Os vigilantes só podem exercer a actividade de segurança privada quando vinculados por contrato de trabalho às entidades titulares de alvará ou de licença.
As entidades que prestam serviços de segurança ou serviços de autoprotecção, podem ser obrigadas a dispor de um Director de Segurança, que tem como funções ser responsável pela preparação, treino e actuação dos vigilantes.
No exercício da actividade de segurança privada existem requisitos obrigatórios tais como, art. 8º Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro:
Os administradores ou gerentes de sociedades que exerçam a actividade de segurança privada devem preencher permanente e cumulativamente os seguintes requisitos:
a) Ser cidadão português, de um Estado membro da União Europeia, de um Estado parte do Acordo sobre o Espaço Económico Europeu ou, em condições de reciprocidade, de um Estado de língua oficial portuguesa;
b) Possuir a escolaridade obrigatória;
c) Possuir plena capacidade civil;
d) Não ter sido condenado, por sentença transitada em julgado, pela prática de crime doloso contra a vida, a integridade física ou a reserva da vida privada, contra o património, de falsificação, contra a segurança das telecomunicações, contra a ordem e tranquilidade públicas, de resistência ou desobediência à autoridade pública, de detenção ilegal de armas ou por qualquer outro crime doloso punível com pena de prisão superior a 3 anos, sem prejuízo da reabilitação judicial;
e) Não exercer, nem ter exercido, as funções de gerente ou administrador de sociedade de segurança privada condenada, por decisão transitada em julgado, pela prática de três contra-ordenações muito graves no exercício dessa actividade nos três anos precedentes;
f) Não exercer, nem ter exercido, a qualquer título, cargo ou função de fiscalização do exercício da actividade de segurança privada nos três anos precedentes;
g) Não ter sido sancionado, por decisão transitada em julgado, com a pena de separação de serviço ou pena de natureza expulsiva das Forças Armadas, dos serviços que integram o Sistema de Informações da República ou das forças e serviços de segurança.
O responsável pelos serviços de autoprotecção e o pessoal de vigilância devem preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a) a d), f) e g) do número anterior.
O director de segurança deve preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a), c), d), f) e g) do n.º 1, bem como ter concluído o ensino secundário.
Os formadores de segurança privada devem preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas c) e e) do n.º 1, bem como terem concluído o ensino secundário.
São requisitos específicos de admissão e permanência na profissão do pessoal de vigilância:
a) Possuir a robustez física e o perfil psicológico necessários para o exercício das suas funções, comprovados por ficha de aptidão, acompanhada de exame psicológico obrigatório, emitida por médico do trabalho, nos termos da legislação em vigor, ou comprovados por ficha de aptidão ou exame equivalente efectuado noutro Estado membro da União Europeia;
b) Ter frequentado, com aproveitamento, cursos de formação nos termos estabelecidos no artigo 9.º, ou cursos idênticos ministrados e reconhecidos noutro Estado membro da União Europeia.
O pessoal da vigilância, no exercício das suas funções profissionais, devem obrigatoriamente usar o uniforme e o cartão profissional, colocado de modo visível.
A actividade de segurança privada só pode ser exercida com a autorização do Ministro da Administração Interna, titulada por alvará e após cumpridos todos os requisitos e condições estabelecidas.
As sociedades que pretendam exercer a actividade de segurança privada devem ter um capital social que não pode ser inferior a:
· € 50.000, se prestarem algum dos serviços previstos na alínea c) referida em cima;
· € 125.000, se prestarem algum dos serviços previstos nas alíneas a) e b) referidas em cima;
· € 250.000, se prestarem algum dos serviços previstos na alínea d) referida em cima.
Compete à Secretaria-Geral do Ministério da Administração Interna a instrução dos processos de autorização para o exercício da actividade de segurança privada, bem como a emissão de alvarás, licenças e respectivos averbamentos.
O pedido de autorização para o exercício da actividade de segurança privada é formulado em requerimento dirigido ao Ministro da Administração Interna, acompanhado dos seguintes elementos:
· Certidão de teor da descrição e de todas as inscrições em vigor emitida pela Conservatória do Registo Comercial;
· Identificação dos administradores, gerentes e documentos comprovativos de que satisfazem os requisitos exigidos nos n.º 1 e 2 do artigo 8.º do Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro;
· Identificação das instalações a afectar ao serviço para o qual é requerido o alvará;
· Certidão comprovativa da inexistência de dívidas ao Estado e à segurança social, ou de que o seu pagamento se encontra assegurado, e do cumprimento das obrigações fiscais respeitantes ao ano em que o requerimento é apresentado;
· Modelo de uniforme a utilizar pelo pessoal de vigilância.
Após a entrega do requerimento o processo será submetido ao Ministro da Administração Interna para decisão, a proferir no prazo máximo de 30 dias.
O início do exercício da actividade de segurança privada fica condicionado à comprovação, pelo requerente e no prazo de 90 dias, após a decisão do Ministro da Administração Interna, da existência de:
1. Instalações, meios humanos e materiais adequados;
· Representa requisito específico de admissão e permanência na profissão do pessoal de vigilância (meios humanos), ter frequentado, com aproveitamento, cursos de formação, tais como:
a) Curso Base de Segurança privada (módulo 3 e 4), 100 horas de duração, permite acesso ao cartão profissional MAI;
b) Curso de especialização:
I. Estabelecimentos de Restauração e Bebidas (módulo 6), 52 horas de duração, representa especialização nível 2;
II. Curso Assistente de Recinto Desportivo (ARD), 57 horas de duração, representa especialização nível 2.
2. Caução a favor do Estado, prestada mediante depósito em instituição bancária, seguro-caução à primeira solicitação ou garantia bancária à primeira solicitação, no montante de:
· € 28.000 – Para a prestação dos serviços de (quando requeridos isoladamente):
a. vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo da entrada, presença e saída de pessoas, em como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções.
b. protecção pessoal.
c. transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
· € 22.500 - Para a prestação dos serviços de exploração e gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes (quando requeridos isoladamente).
· € 1.250 – Valor a acrescer ao valor da caução fixado nos termos anteriores, para cada uma das autorizações requeridas, no caso de ser solicitada autorização para a prestação de vários serviços.
· € 19.000 - Organização, em proveito próprio, de serviços de autoprotecção.
3. Director de segurança, quando obrigatório;
4. Quinze trabalhadores a ele vinculados por contrato de trabalho e inscritos num regime de protecção social;
5. Seguro de responsabilidade civil no valor mínimo de (euro) 250.000;
6. Seguro contra roubo e furto no valor mínimo de (euro) 2.000.000, no caso da prestação dos serviços de segurança ser de transporte, guarda, tratamento e distribuição de valores.
7. Pagamento da taxa de emissão de alvará, no montante de:
· € 10.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo da entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções;
· € 10.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de protecção pessoal.
· € 7.500 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de exploração e gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes.
· € 20.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
· € 500 - Emissão de licença para a organização de serviços de autoprotecção.
· € 500 - Taxa de averbamento no alvará ou na licença.
As entidades que exerçam Segurança Privada, sem o necessário alvará ou licença, são punidas com uma coima de valor situado entre os 10.000€ e 40.000€, se forem pessoas colectivas, e entre os 400€ e os 2000€ se forem pessoas singulares.
Podendo ainda ser aplicadas sanções acessórias, que poderão terminar no encerramento do estabelecimento, por um período não superior a dois anos ou pela interdição do exercício de funções ou prestação de Serviços de Segurança Privada, por idêntico período.
Paralelamente a esta realidade legal existem EMPRESAS “CLANDESTINA”, onde impera a ilegalidade e o seu funcionamento é encontra-se afastado de tudo o que a lei obriga e determina.
Estas “empresas” cometem actos como:
• Admissão de pessoas não habilitadas (sem curso de formação);
• Não verificam de antecedentes criminais;
• Não são feitos exames de saúde física e mental;
• Colocam ao dispor dos vigilantes Porte de arma de fogo;
• Não respeitam a escolaridade mínima;
• Não respeitam o salário definido;
Não celebram contrato de trabalho com o vigilante;
• Não tem seguro;
• Não efectuam os devidos descontos;
• Não são responsabilizadas, quer civilmente, quer criminalmente pelas suas actuações.
No momento, da celebração do contrato de prestação de serviço com um cliente, tais “empresas” não apresentam tais requisitos e tratam tais factos como irrelevantes e ultrapassáveis.
Contudo a nossa realidade legal não diz o mesmo, pois não é essa a forma de se exercer a actividades da segurança privada e a lei é bastante clara, quanto aos requisitos obrigatórios para o exercício da actividade.
Por conseguinte, tudo a cima referido é obrigatório para as entidades prestadoras da actividade de segurança privada.
Portanto, aquando da celebração de um contrato de prestação dos serviços de segurança privada, conheça a empresa que pretende contratar e os métodos de funcionamento dos seus vigilantes, visitando a empresa. Principalmente garanta que quem lhe vai prestar a segurança obteve a devida formação e habilitação para tal.
Junto da empresa requeira um plano de segurança, onde deverá estar especificado o número adequado de vigilantes a ser utilizado; o sistema de alarme adequado e/ou outros dispositivos de segurança a serem utilizados, de forma que seja garantida a integridade física de pessoas ou do local onde serão prestados os serviços.
Exija o Alvará/Licença de Funcionamento, os horários laborais de cada vigilante, os turnos e fiscalize se tal é cumprido, pois só assim garantimos a qualidade do serviço.
Dr.ª Eva Mendes
(Directora do Depertamento Júridico da ANASP)
Segundo o Relatório Anual da Segurança Privada de 2008, último até à presente data, “o sector de segurança privada em Portugal é uma actividade que, durante o ano de 2008, envolveu 160 entidades autorizadas, das quais 105 são entidades prestadoras de serviços de segurança privada. Em termos de vigilantes existem 38 928 activos, ou seja, vinculados por contrato de trabalho a entidades que exercem actividades de segurança privada.”
O citado relatório indica que “O volume global de negócios das actividades de segurança privada legal e regulada pelo regime jurídico da segurança privada, ascende a cerca de 650 milhões de euros.”
Nos termos da lei, a actividade de Segurança Privada tem uma função subsidiária e complementar da actividade das forças e dos serviços de segurança pública do Estado.
Pelo exposto, facilmente se compreende que a Actividade de Segurança Privada em Portugal influencia directamente, quer a economia do nosso país, quer a própria sociedade, através pelos milhares de portugueses ligados ao sector.
Por conseguinte, torna-se imperativo que a ANASP, como entidade representativa do sector, esclareça, todos os interessados, sobre o enquadramento legal do sector em Portugal.
O Regime Jurídico que se aplica à Segurança Privada é o Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro, alterado pelo Decreto-Lei n.º 198/2005 begin_of_the_skype_highlighting 198/2005 end_of_the_skype_highlighting, de 10 de Novembro e uma segunda vez pela Lei n.º 38/2008, de 8 de Agosto.
Segundo o n.º 3, al. a) art. 1.º, do Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro considera-se actividade de segurança privada “A prestação de serviços a terceiros por entidades privadas com vista à protecção de pessoas e bens, bem como à prevenção da prática de crimes”.
A actividade de segurança privada compreende os seguintes serviços:
a) A vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo de entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções;
b) A protecção pessoal, sem prejuízo das competências exclusivas atribuídas às forças de segurança;
c) A exploração e a gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes;
d) O transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
A prestação dos serviços a cima indicados obriga as entidades de segurança privada a possuírem instalações e meios materiais e humanos adequados ao exercício da sua actividade.
Os vigilantes só podem exercer a actividade de segurança privada quando vinculados por contrato de trabalho às entidades titulares de alvará ou de licença.
As entidades que prestam serviços de segurança ou serviços de autoprotecção, podem ser obrigadas a dispor de um Director de Segurança, que tem como funções ser responsável pela preparação, treino e actuação dos vigilantes.
No exercício da actividade de segurança privada existem requisitos obrigatórios tais como, art. 8º Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro:
Os administradores ou gerentes de sociedades que exerçam a actividade de segurança privada devem preencher permanente e cumulativamente os seguintes requisitos:
a) Ser cidadão português, de um Estado membro da União Europeia, de um Estado parte do Acordo sobre o Espaço Económico Europeu ou, em condições de reciprocidade, de um Estado de língua oficial portuguesa;
b) Possuir a escolaridade obrigatória;
c) Possuir plena capacidade civil;
d) Não ter sido condenado, por sentença transitada em julgado, pela prática de crime doloso contra a vida, a integridade física ou a reserva da vida privada, contra o património, de falsificação, contra a segurança das telecomunicações, contra a ordem e tranquilidade públicas, de resistência ou desobediência à autoridade pública, de detenção ilegal de armas ou por qualquer outro crime doloso punível com pena de prisão superior a 3 anos, sem prejuízo da reabilitação judicial;
e) Não exercer, nem ter exercido, as funções de gerente ou administrador de sociedade de segurança privada condenada, por decisão transitada em julgado, pela prática de três contra-ordenações muito graves no exercício dessa actividade nos três anos precedentes;
f) Não exercer, nem ter exercido, a qualquer título, cargo ou função de fiscalização do exercício da actividade de segurança privada nos três anos precedentes;
g) Não ter sido sancionado, por decisão transitada em julgado, com a pena de separação de serviço ou pena de natureza expulsiva das Forças Armadas, dos serviços que integram o Sistema de Informações da República ou das forças e serviços de segurança.
O responsável pelos serviços de autoprotecção e o pessoal de vigilância devem preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a) a d), f) e g) do número anterior.
O director de segurança deve preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas a), c), d), f) e g) do n.º 1, bem como ter concluído o ensino secundário.
Os formadores de segurança privada devem preencher permanente e cumulativamente os requisitos previstos nas alíneas c) e e) do n.º 1, bem como terem concluído o ensino secundário.
São requisitos específicos de admissão e permanência na profissão do pessoal de vigilância:
a) Possuir a robustez física e o perfil psicológico necessários para o exercício das suas funções, comprovados por ficha de aptidão, acompanhada de exame psicológico obrigatório, emitida por médico do trabalho, nos termos da legislação em vigor, ou comprovados por ficha de aptidão ou exame equivalente efectuado noutro Estado membro da União Europeia;
b) Ter frequentado, com aproveitamento, cursos de formação nos termos estabelecidos no artigo 9.º, ou cursos idênticos ministrados e reconhecidos noutro Estado membro da União Europeia.
O pessoal da vigilância, no exercício das suas funções profissionais, devem obrigatoriamente usar o uniforme e o cartão profissional, colocado de modo visível.
A actividade de segurança privada só pode ser exercida com a autorização do Ministro da Administração Interna, titulada por alvará e após cumpridos todos os requisitos e condições estabelecidas.
As sociedades que pretendam exercer a actividade de segurança privada devem ter um capital social que não pode ser inferior a:
· € 50.000, se prestarem algum dos serviços previstos na alínea c) referida em cima;
· € 125.000, se prestarem algum dos serviços previstos nas alíneas a) e b) referidas em cima;
· € 250.000, se prestarem algum dos serviços previstos na alínea d) referida em cima.
Compete à Secretaria-Geral do Ministério da Administração Interna a instrução dos processos de autorização para o exercício da actividade de segurança privada, bem como a emissão de alvarás, licenças e respectivos averbamentos.
O pedido de autorização para o exercício da actividade de segurança privada é formulado em requerimento dirigido ao Ministro da Administração Interna, acompanhado dos seguintes elementos:
· Certidão de teor da descrição e de todas as inscrições em vigor emitida pela Conservatória do Registo Comercial;
· Identificação dos administradores, gerentes e documentos comprovativos de que satisfazem os requisitos exigidos nos n.º 1 e 2 do artigo 8.º do Decreto-Lei 35/2004, de 21 de Fevereiro;
· Identificação das instalações a afectar ao serviço para o qual é requerido o alvará;
· Certidão comprovativa da inexistência de dívidas ao Estado e à segurança social, ou de que o seu pagamento se encontra assegurado, e do cumprimento das obrigações fiscais respeitantes ao ano em que o requerimento é apresentado;
· Modelo de uniforme a utilizar pelo pessoal de vigilância.
Após a entrega do requerimento o processo será submetido ao Ministro da Administração Interna para decisão, a proferir no prazo máximo de 30 dias.
O início do exercício da actividade de segurança privada fica condicionado à comprovação, pelo requerente e no prazo de 90 dias, após a decisão do Ministro da Administração Interna, da existência de:
1. Instalações, meios humanos e materiais adequados;
· Representa requisito específico de admissão e permanência na profissão do pessoal de vigilância (meios humanos), ter frequentado, com aproveitamento, cursos de formação, tais como:
a) Curso Base de Segurança privada (módulo 3 e 4), 100 horas de duração, permite acesso ao cartão profissional MAI;
b) Curso de especialização:
I. Estabelecimentos de Restauração e Bebidas (módulo 6), 52 horas de duração, representa especialização nível 2;
II. Curso Assistente de Recinto Desportivo (ARD), 57 horas de duração, representa especialização nível 2.
2. Caução a favor do Estado, prestada mediante depósito em instituição bancária, seguro-caução à primeira solicitação ou garantia bancária à primeira solicitação, no montante de:
· € 28.000 – Para a prestação dos serviços de (quando requeridos isoladamente):
a. vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo da entrada, presença e saída de pessoas, em como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções.
b. protecção pessoal.
c. transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
· € 22.500 - Para a prestação dos serviços de exploração e gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes (quando requeridos isoladamente).
· € 1.250 – Valor a acrescer ao valor da caução fixado nos termos anteriores, para cada uma das autorizações requeridas, no caso de ser solicitada autorização para a prestação de vários serviços.
· € 19.000 - Organização, em proveito próprio, de serviços de autoprotecção.
3. Director de segurança, quando obrigatório;
4. Quinze trabalhadores a ele vinculados por contrato de trabalho e inscritos num regime de protecção social;
5. Seguro de responsabilidade civil no valor mínimo de (euro) 250.000;
6. Seguro contra roubo e furto no valor mínimo de (euro) 2.000.000, no caso da prestação dos serviços de segurança ser de transporte, guarda, tratamento e distribuição de valores.
7. Pagamento da taxa de emissão de alvará, no montante de:
· € 10.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de vigilância de bens móveis e imóveis e o controlo da entrada, presença e saída de pessoas, bem como a prevenção da entrada de armas, substâncias e artigos de uso e porte proibidos ou susceptíveis de provocar actos de violência no interior de edifícios ou locais de acesso vedado ou condicionado ao público, designadamente estabelecimentos, certames, espectáculos e convenções;
· € 10.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de protecção pessoal.
· € 7.500 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de exploração e gestão de centrais de recepção e monitorização de alarmes.
· € 20.000 - Emissão de alvará para o exercício dos serviços de transporte, a guarda, o tratamento e a distribuição de valores.
· € 500 - Emissão de licença para a organização de serviços de autoprotecção.
· € 500 - Taxa de averbamento no alvará ou na licença.
As entidades que exerçam Segurança Privada, sem o necessário alvará ou licença, são punidas com uma coima de valor situado entre os 10.000€ e 40.000€, se forem pessoas colectivas, e entre os 400€ e os 2000€ se forem pessoas singulares.
Podendo ainda ser aplicadas sanções acessórias, que poderão terminar no encerramento do estabelecimento, por um período não superior a dois anos ou pela interdição do exercício de funções ou prestação de Serviços de Segurança Privada, por idêntico período.
Paralelamente a esta realidade legal existem EMPRESAS “CLANDESTINA”, onde impera a ilegalidade e o seu funcionamento é encontra-se afastado de tudo o que a lei obriga e determina.
Estas “empresas” cometem actos como:
• Admissão de pessoas não habilitadas (sem curso de formação);
• Não verificam de antecedentes criminais;
• Não são feitos exames de saúde física e mental;
• Colocam ao dispor dos vigilantes Porte de arma de fogo;
• Não respeitam a escolaridade mínima;
• Não respeitam o salário definido;
Não celebram contrato de trabalho com o vigilante;
• Não tem seguro;
• Não efectuam os devidos descontos;
• Não são responsabilizadas, quer civilmente, quer criminalmente pelas suas actuações.
No momento, da celebração do contrato de prestação de serviço com um cliente, tais “empresas” não apresentam tais requisitos e tratam tais factos como irrelevantes e ultrapassáveis.
Contudo a nossa realidade legal não diz o mesmo, pois não é essa a forma de se exercer a actividades da segurança privada e a lei é bastante clara, quanto aos requisitos obrigatórios para o exercício da actividade.
Por conseguinte, tudo a cima referido é obrigatório para as entidades prestadoras da actividade de segurança privada.
Portanto, aquando da celebração de um contrato de prestação dos serviços de segurança privada, conheça a empresa que pretende contratar e os métodos de funcionamento dos seus vigilantes, visitando a empresa. Principalmente garanta que quem lhe vai prestar a segurança obteve a devida formação e habilitação para tal.
Junto da empresa requeira um plano de segurança, onde deverá estar especificado o número adequado de vigilantes a ser utilizado; o sistema de alarme adequado e/ou outros dispositivos de segurança a serem utilizados, de forma que seja garantida a integridade física de pessoas ou do local onde serão prestados os serviços.
Exija o Alvará/Licença de Funcionamento, os horários laborais de cada vigilante, os turnos e fiscalize se tal é cumprido, pois só assim garantimos a qualidade do serviço.
Dr.ª Eva Mendes
(Directora do Depertamento Júridico da ANASP)
quarta-feira, 15 de setembro de 2010
DIREITO A FÉRIAS
DIREITO A FÉRIAS
O Direito a Férias é um direito tão importante para o trabalhador, que assume dignidade constitucional, no seu art. 59.º, alínea d).
O direito a férias é um Direito de formação sucessiva, que se desenrola em quatro momentos:
* Momento da aquisição do Direito a Férias;
* Momento da formação do Direito a Férias;
* Momentos em que se vence o Direito a Férias; e
* Momento do gozo da Férias.
Não se pode falar em direito a férias sem falarmos na celebração de um Contrato de Trabalho, pois é com a celebração de um Contrato de Trabalho que o trabalhador adquire o DIREITO A FÉRIAS e por conseguinte é com a sua cessação que este se extingue.
As férias estão encontram-se reguladas no Código do Trabalho nos seus artigos
237.º e seguintes.
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas.
Em regra, o período de férias vence-se em 1 de Janeiro de cada ano civil e refere-se a trabalho prestado no ano civil anterior.
Situação diversa sucede no ano de admissão do trabalhador.
No ano de admissão o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, art. 239.º n.º 1 do Código do Trabalho
O gozo pode ter lugar, ou seja, tem direito a gozar, a partir dos seis meses completos de execução do contrato.
Estas férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente ao de admissão, quando o ano civil termina sem que o trabalhador tenha completado seis meses de trabalho, não podendo resultar, neste caso, o gozo de mais de 30 dias de férias úteis.
No caso dos contratos de trabalho com duração inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, sendo, neste caso, as férias gozadas imediatamente antes da cessação do contrato.
As férias têm como finalidade proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, gerar condições de disponibilidade pessoal, permitir a integração na vida familiar e participação social e cultural.
O direito a férias é irrenunciável e insubstituível, não podendo ser compensado, mesmo com acordo do trabalhador, de forma alguma por qualquer compensação económica ou outra, podendo apenas o trabalhador renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, art. 238.º n.º 5 Código do Trabalho.
As férias não dependem da assiduidade ou efectividade de serviço, as faltas justificadas ou injustificadas, a produtividade ou a sua falta, não têm qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador.
As férias têm duração mínima de 22 dias úteis, art. 238.º Código do Trabalho.
Porém, se o trabalhador não faltar ou tiver as faltas justificadas, no ano a que a s mesmas dizem respeito, o limite dos 22 dias de férias pode ser acrescido de:
* 3 dias – quando o trabalhador teve até uma falta ou dois meios dias;
* 2 dias – quando o trabalhador teve até duas faltas ou quatro meios dias;
* 1 dia – quando o trabalhador teve até três faltas ou seis meios dias.
De ressalvar que são consideradas faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador e que, em contrapartida, são consideradas como período de trabalho efectivo as Licenças em situação de risco clínico durante a gravidez e as Licenças parental complementar em qualquer das modalidades.
No que concerne ao Gozo das férias, o art. 240.º do nosso Código do Trabalho, diz que a regra é as férias serem gozadas no “ano civil em que se vencem”.
Contudo, n.º 2, existe a possibilidade de as mesmas serem “gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre o empregador e o trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro”.
Ou seja, a regra é que as férias vencidas em 1 de Janeiro de 2010 se gozem durante o ano civil de 2010, mas existe a possibilidade de o trabalhador as gozar até 30 de Abril de 2011, em cumulação, ou não, com as férias que se vão vencer a 1 de Janeiro de 2011.
Outra excepção é que por acordo entre as partes pode o trabalhador gozar metade do período de férias vencidas no ano anterior com o vencido no ano em causa.
A marcação do período de férias é feito por acordo entre empregador e trabalhador, quando assim é o gozo, do período de férias, por ser interpolado, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
Na falta de acordo, o empregador marca as férias de modo consecutivo.
Contudo, o empregador, se for pequena, média ou grande empresa, só pode marcar a s férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, art. 241.º n.º 3 Código Trabalho.
Os cônjuges, que trabalham na mesma empresa têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se tal resultar prejuízo grave para ao empresa.
O mapa de férias tem de ser afixado nos locais de trabalho até 15 de Abril de cada ano, permanecendo até 31 de Outubro.
Caso a natureza da actividade permita, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores.
O empregador pode alterar o período de férias já marcado ou, mesmo, interromper as já iniciadas férias, em caso de necessidade extrema ao funcionamento da empresa, tendo o trabalhador, no caso, direito ser indemnizado, dos prejuízos sofridos.
Em caso de interrupção das férias, a mesma deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
No ano da cessação, o trabalhador tem direito, no que se refere a férias, a receber a retribuição de férias e subsídio de férias:
* Correspondente a férias vencidas e não gozadas; e
* Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
Durante o período de férias o trabalhador não pode exercer qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador autorize.
“ Se todo o ano fosse de férias alegres, divertirmo-nos tornar-se-ia mais aborrecido do que trabalhar” William Shakespeare.
Espero ter sido útil e esclarecedora.
Eva Mendes
(Directora do Departamento Júridico)
O Direito a Férias é um direito tão importante para o trabalhador, que assume dignidade constitucional, no seu art. 59.º, alínea d).
O direito a férias é um Direito de formação sucessiva, que se desenrola em quatro momentos:
* Momento da aquisição do Direito a Férias;
* Momento da formação do Direito a Férias;
* Momentos em que se vence o Direito a Férias; e
* Momento do gozo da Férias.
Não se pode falar em direito a férias sem falarmos na celebração de um Contrato de Trabalho, pois é com a celebração de um Contrato de Trabalho que o trabalhador adquire o DIREITO A FÉRIAS e por conseguinte é com a sua cessação que este se extingue.
As férias estão encontram-se reguladas no Código do Trabalho nos seus artigos
237.º e seguintes.
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas.
Em regra, o período de férias vence-se em 1 de Janeiro de cada ano civil e refere-se a trabalho prestado no ano civil anterior.
Situação diversa sucede no ano de admissão do trabalhador.
No ano de admissão o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, art. 239.º n.º 1 do Código do Trabalho
O gozo pode ter lugar, ou seja, tem direito a gozar, a partir dos seis meses completos de execução do contrato.
Estas férias são gozadas até 30 de Junho do ano subsequente ao de admissão, quando o ano civil termina sem que o trabalhador tenha completado seis meses de trabalho, não podendo resultar, neste caso, o gozo de mais de 30 dias de férias úteis.
No caso dos contratos de trabalho com duração inferior a seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, sendo, neste caso, as férias gozadas imediatamente antes da cessação do contrato.
As férias têm como finalidade proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica, gerar condições de disponibilidade pessoal, permitir a integração na vida familiar e participação social e cultural.
O direito a férias é irrenunciável e insubstituível, não podendo ser compensado, mesmo com acordo do trabalhador, de forma alguma por qualquer compensação económica ou outra, podendo apenas o trabalhador renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, art. 238.º n.º 5 Código do Trabalho.
As férias não dependem da assiduidade ou efectividade de serviço, as faltas justificadas ou injustificadas, a produtividade ou a sua falta, não têm qualquer efeito sobre o direito a férias do trabalhador.
As férias têm duração mínima de 22 dias úteis, art. 238.º Código do Trabalho.
Porém, se o trabalhador não faltar ou tiver as faltas justificadas, no ano a que a s mesmas dizem respeito, o limite dos 22 dias de férias pode ser acrescido de:
* 3 dias – quando o trabalhador teve até uma falta ou dois meios dias;
* 2 dias – quando o trabalhador teve até duas faltas ou quatro meios dias;
* 1 dia – quando o trabalhador teve até três faltas ou seis meios dias.
De ressalvar que são consideradas faltas os dias de suspensão do contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador e que, em contrapartida, são consideradas como período de trabalho efectivo as Licenças em situação de risco clínico durante a gravidez e as Licenças parental complementar em qualquer das modalidades.
No que concerne ao Gozo das férias, o art. 240.º do nosso Código do Trabalho, diz que a regra é as férias serem gozadas no “ano civil em que se vencem”.
Contudo, n.º 2, existe a possibilidade de as mesmas serem “gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início deste, por acordo entre o empregador e o trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro”.
Ou seja, a regra é que as férias vencidas em 1 de Janeiro de 2010 se gozem durante o ano civil de 2010, mas existe a possibilidade de o trabalhador as gozar até 30 de Abril de 2011, em cumulação, ou não, com as férias que se vão vencer a 1 de Janeiro de 2011.
Outra excepção é que por acordo entre as partes pode o trabalhador gozar metade do período de férias vencidas no ano anterior com o vencido no ano em causa.
A marcação do período de férias é feito por acordo entre empregador e trabalhador, quando assim é o gozo, do período de férias, por ser interpolado, desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
Na falta de acordo, o empregador marca as férias de modo consecutivo.
Contudo, o empregador, se for pequena, média ou grande empresa, só pode marcar a s férias entre 1 de Maio e 31 de Outubro, art. 241.º n.º 3 Código Trabalho.
Os cônjuges, que trabalham na mesma empresa têm direito a gozar férias em idêntico período, salvo se tal resultar prejuízo grave para ao empresa.
O mapa de férias tem de ser afixado nos locais de trabalho até 15 de Abril de cada ano, permanecendo até 31 de Outubro.
Caso a natureza da actividade permita, o empregador pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores.
O empregador pode alterar o período de férias já marcado ou, mesmo, interromper as já iniciadas férias, em caso de necessidade extrema ao funcionamento da empresa, tendo o trabalhador, no caso, direito ser indemnizado, dos prejuízos sofridos.
Em caso de interrupção das férias, a mesma deve permitir o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tem direito.
No ano da cessação, o trabalhador tem direito, no que se refere a férias, a receber a retribuição de férias e subsídio de férias:
* Correspondente a férias vencidas e não gozadas; e
* Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
Durante o período de férias o trabalhador não pode exercer qualquer outra actividade remunerada, salvo quando já a exerça cumulativamente ou o empregador autorize.
“ Se todo o ano fosse de férias alegres, divertirmo-nos tornar-se-ia mais aborrecido do que trabalhar” William Shakespeare.
Espero ter sido útil e esclarecedora.
Eva Mendes
(Directora do Departamento Júridico)
segunda-feira, 2 de agosto de 2010
ESCLARECIMENTOS SOBRE PROCEDIMENTO DISCPLINAR
ESCLARECIMENTOS SOBRE PROCEDIMENTO DISCPLINAR
No âmbito das relações laborais, o exercício do poder disciplinar do empregador
reveste um carácter fundamental, uma vez que se traduz na capacidade deste sancionar o trabalhador por comportamento seu que importe uma violação das estipulações contratuais. O incumprimento do contrato de trabalho tanto pode consubstanciar o
desrespeito pelas regras legais impostas ao trabalhador na execução do contrato, bem
como outras condições acordadas aquando da sua celebração.
Segundo o artigo 98.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
Fevereiro, “O empregador tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço,
enquanto vigorar o contrato de trabalho”.
O poder disciplinar sobre o trabalhador tanto pode ser exercido directamente pela
entidade empregadora como pelo superior hierárquico, enquanto vigorar o contrato de
trabalho, e sempre dentro dos limites impostos pela lei, dado que a sanção disciplinar deve atender aos graus de culpabilidade e gravidade da infracção praticada pelo trabalhador.
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções (ou
ainda outras que sejam previstas por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, desde que não prejudiquem os direitos e garantias dos trabalhadores):
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária (note-se que as sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e,em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias);
d) Perda de dias de férias (esta sanção não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis);
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (porém, o período
de suspensão não pode exceder 30 dias por cada infracção e 90 em cada ano civil).
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Para haver o despedimento do trabalhador, que constitui a sanção disciplinar mais
grave, toma-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a
sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível a subsistência da relação de
trabalho – tal configura o conceito de justa causa, conforme preceituado no art. 351.º do Código do Trabalho.
Nos casos em que se verifique um comportamento que integre este conceito, a entidade
empregadora comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntando a nota de culpa, que integra a descrição dos factos que lhe são imputados. Note-se que a entidade empregadora só pode exercer o procedimento
disciplinar nos sessenta dias posteriores àquele em que teve conhecimento dos factos
que constituem infracção, sendo que esta prescreve ao fim de um ano, excepcionando os
casos em que os factos constituem igualmente crime. Nestes casos, aplicam-se os prazos de prescrição constantes da lei penal.
A aplicação da sanção disciplinar só pode ter lugar após audiência prévia do
trabalhador.
O processo disciplinar pode ter uma fase de instrução que precede a nota de culpa.
Nessa instrução o empregador pode ainda suspender o trabalhador nos 30 dias
imediatamente anteriores à notificação da nota de culpa desde que o justifique por
escrito, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
A suspensão do trabalhador pode ocorrer com a notificação da nota de culpa mas apenas
se a presença do trabalhador se considerar inconveniente. No entanto, é obrigado a
manter o pagamento da retribuição.
O processo disciplinar inicia-se com o envio da Nota de Culpa, na qual a entidade
empregadora faz a descrição dos factos, os tipos de deveres violados, bem como o tipo
de diligências de prova que se propõe realizar. Se o trabalhador for representante
sindical, deverá na mesma data, ser remetida uma cópia dessa nota de culpa à
associação sindical.
O trabalhador tem dez dias, contados a partir do momento em que recebe a nota de
culpa, para redigir por escrito a sua defesa, podendo juntar documentos e requerer
diligências que ajudem a esclarecer a verdade, bem como consultar o processo.
A entidade patronal tem 30 dias para proferir a decisão final, que deve ser
fundamentada e constar de documento escrito.
Na decisão, não podem ser invocados factos que não constem da nota de culpa, nem
utilizar os factos referidos na defesa do trabalhador, a não ser que o favoreçam.
De acordo com o artigo 357.º n.º 7, a declaração de despedimento, determina a cessação do contrato, logo que chega ao poder do trabalhador, ou é dele conhecida. É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador, não foi por ele oportunamente recebida.
Depois de comunicada a decisão de despedimento ao trabalhador, este goza agora de
um prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou
da data da cessação do contrato, para se opor e o impugnar, bastando para isso
preencher e apresentar um formulário próprio no Tribunal competente (constante da
Portaria n.º 1460- C/2009, de 31 de Dezembro).
Seguidamente à apresentação do referido formulário pelo trabalhador, caberá ao
empregador intentar a competente acção, cabendo-lhe, igualmente, a produção da prova
quanto à licitude do despedimento, só podendo invocar factos e fundamentos constantes
da decisão final de despedimento.
Espero ter sido esclarecedora.
Atenciosamente,
Drª Eva Mendes
Departamento Jurídico da ANASP
No âmbito das relações laborais, o exercício do poder disciplinar do empregador
reveste um carácter fundamental, uma vez que se traduz na capacidade deste sancionar o trabalhador por comportamento seu que importe uma violação das estipulações contratuais. O incumprimento do contrato de trabalho tanto pode consubstanciar o
desrespeito pelas regras legais impostas ao trabalhador na execução do contrato, bem
como outras condições acordadas aquando da sua celebração.
Segundo o artigo 98.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de
Fevereiro, “O empregador tem o poder disciplinar sobre o trabalhador ao seu serviço,
enquanto vigorar o contrato de trabalho”.
O poder disciplinar sobre o trabalhador tanto pode ser exercido directamente pela
entidade empregadora como pelo superior hierárquico, enquanto vigorar o contrato de
trabalho, e sempre dentro dos limites impostos pela lei, dado que a sanção disciplinar deve atender aos graus de culpabilidade e gravidade da infracção praticada pelo trabalhador.
No exercício do poder disciplinar, o empregador pode aplicar as seguintes sanções (ou
ainda outras que sejam previstas por instrumento de regulamentação colectiva de
trabalho, desde que não prejudiquem os direitos e garantias dos trabalhadores):
a) Repreensão;
b) Repreensão registada;
c) Sanção pecuniária (note-se que as sanções pecuniárias aplicadas a um trabalhador por infracções praticadas no mesmo dia não podem exceder um terço da retribuição diária e,em cada ano civil, a retribuição correspondente a 30 dias);
d) Perda de dias de férias (esta sanção não pode pôr em causa o gozo de 20 dias úteis);
e) Suspensão do trabalho com perda de retribuição e de antiguidade (porém, o período
de suspensão não pode exceder 30 dias por cada infracção e 90 em cada ano civil).
f) Despedimento sem qualquer indemnização ou compensação.
Para haver o despedimento do trabalhador, que constitui a sanção disciplinar mais
grave, toma-se necessário que haja um comportamento culposo do trabalhador e que a
sua gravidade seja de tal ordem que torne impossível a subsistência da relação de
trabalho – tal configura o conceito de justa causa, conforme preceituado no art. 351.º do Código do Trabalho.
Nos casos em que se verifique um comportamento que integre este conceito, a entidade
empregadora comunica por escrito ao trabalhador a intenção de proceder ao despedimento, juntando a nota de culpa, que integra a descrição dos factos que lhe são imputados. Note-se que a entidade empregadora só pode exercer o procedimento
disciplinar nos sessenta dias posteriores àquele em que teve conhecimento dos factos
que constituem infracção, sendo que esta prescreve ao fim de um ano, excepcionando os
casos em que os factos constituem igualmente crime. Nestes casos, aplicam-se os prazos de prescrição constantes da lei penal.
A aplicação da sanção disciplinar só pode ter lugar após audiência prévia do
trabalhador.
O processo disciplinar pode ter uma fase de instrução que precede a nota de culpa.
Nessa instrução o empregador pode ainda suspender o trabalhador nos 30 dias
imediatamente anteriores à notificação da nota de culpa desde que o justifique por
escrito, tendo em conta indícios de factos imputáveis ao trabalhador, a presença deste na empresa é inconveniente, nomeadamente para a averiguação de tais factos, e que ainda não foi possível elaborar a nota de culpa.
A suspensão do trabalhador pode ocorrer com a notificação da nota de culpa mas apenas
se a presença do trabalhador se considerar inconveniente. No entanto, é obrigado a
manter o pagamento da retribuição.
O processo disciplinar inicia-se com o envio da Nota de Culpa, na qual a entidade
empregadora faz a descrição dos factos, os tipos de deveres violados, bem como o tipo
de diligências de prova que se propõe realizar. Se o trabalhador for representante
sindical, deverá na mesma data, ser remetida uma cópia dessa nota de culpa à
associação sindical.
O trabalhador tem dez dias, contados a partir do momento em que recebe a nota de
culpa, para redigir por escrito a sua defesa, podendo juntar documentos e requerer
diligências que ajudem a esclarecer a verdade, bem como consultar o processo.
A entidade patronal tem 30 dias para proferir a decisão final, que deve ser
fundamentada e constar de documento escrito.
Na decisão, não podem ser invocados factos que não constem da nota de culpa, nem
utilizar os factos referidos na defesa do trabalhador, a não ser que o favoreçam.
De acordo com o artigo 357.º n.º 7, a declaração de despedimento, determina a cessação do contrato, logo que chega ao poder do trabalhador, ou é dele conhecida. É também considerada eficaz a declaração de despedimento que só por culpa do trabalhador, não foi por ele oportunamente recebida.
Depois de comunicada a decisão de despedimento ao trabalhador, este goza agora de
um prazo de 60 dias, contados a partir da recepção da comunicação de despedimento ou
da data da cessação do contrato, para se opor e o impugnar, bastando para isso
preencher e apresentar um formulário próprio no Tribunal competente (constante da
Portaria n.º 1460- C/2009, de 31 de Dezembro).
Seguidamente à apresentação do referido formulário pelo trabalhador, caberá ao
empregador intentar a competente acção, cabendo-lhe, igualmente, a produção da prova
quanto à licitude do despedimento, só podendo invocar factos e fundamentos constantes
da decisão final de despedimento.
Espero ter sido esclarecedora.
Atenciosamente,
Drª Eva Mendes
Departamento Jurídico da ANASP
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